Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

 

Оглавление

 

Введение
Глава 1.	Теоретические основы мотивации  деятельности в менеджменте
1.1.	Понятие мотивации, сущность, виды
1.2.	Мотивационный механизм и принципы его функционирования
1.3.	Мотивационные теории
Глава 2.	Изучение мотивации в системе управления ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай
2.1.	Общая характеристика ГБОУНПО  ПЛ № 24 г.Сибай
2.2.	Исследования мотивационных  процессов в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай
2.3.	Рекомендации по совершенствованию  мотивационного механизма в системе управления в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай
Заключение
Глоссарий
Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек – это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

В настоящее время интерес к  человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Целью курсовой  работы является исследование теоретических и практических аспектов Государственного бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального лицея № 24 г.Сибай.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить  следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте;
2. Проанализировать особенности мотивационных процессов в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай. 

Объектом  курсовой работы является деятельность ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай;

Предметом  курсовой работы  является исследование мотивации и  ее роли в управлении современной.      

Методологической базой курсовой работы послужили работы отечественных ученых и практиков в области управления и мотивирования сотрудников, такие как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Пономарёв И.П., Шапиро С.А. и других.

При написании курсовой работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай.

Курсовая  работа состоит  из  введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации

деятельности  в менеджменте

 

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления  персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.  Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.  Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. (281)

Функция   мотивации   заключается   в   том, что   она   оказывает  влияние   на трудовой    коллектив    предприятия     в   форме    побудительных      мотивов    к эффективному       труду,    общественного       воздействия,  коллективных  и индивидуальных      поощрительных       мер.   Указанные      формы     воздействия активизируют   работу   субъектов   управления,   повышают   эффективность   всей системы управления предприятием, организацией.

         Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал  фирмы выполнял работу   в   соответствии   с   делегированными   ему   правами   и   обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     При  планировании  и  организации  работы  руководитель  определяет,         что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и группы работников.

      Мотивация (motivation) – позиция,  предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом.  Это внутреннее состояние,            определяющее поведение человека. Ильенкова С.Д.,       Кузнецов В.И.        ОСНОВЫ МЕНЕДЖ- МЕНТА: Учебно-методическийкомплекс. – М.: Изд. центрЕАОИ. 2008. – 262 с. (75)

Человек  испытывает  нужду,  когда  он  ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести  характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать  как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные  потребности,  или  просто  потребности.

     Первичные  потребности  являются  по  своей  природе  врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище,  воде,  воздухе, сне,  общении.

     Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом.  Среди них заметное место занимают социально-психологические  потребности.  Например,  потребности  в  успехе,  уважении,  привязанности,  власти  и  потребность  в  принадлежности  кому  или  чему-либо.  Люди  имеют  различный  жизненный  опыт,  поэтому  вторичные  потребности  людей  сильно  различаются.

     Потребности человека служат мотивом к действию, определяют  мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают  побуждение  как  ощущение  недостатка  в  чем-либо,  имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением  потребности  и  сконцентрировано  на  достижении  цели,  которая  осознается  как  средство  удовлетворения  потребности.  Когда  человек  достигает  такой  цели,  его  потребность  оказывается  удовлетворенной,  частично  удовлетворенной  или  неудовлетворенной.

     Закон результата, используемый в рассматриваемых теориях,  заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при  достижении  поставленной  цели,  влияет  на  поведение  человека  в  сходных  обстоятельствах  в  будущем.  В  соответствии  с  этим  законом  люди  стремятся  повторить то  поведение,  которое  ассоциируется  у  них  с  удовлетворением  потребности,  и  избегать  такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.  Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом  вознагражденными,  то  люди  запоминают,  каким  образом  им  удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись  с  проблемой,  пытается  разрешить  ее  опробованным  способом.

     Существует  множество  разнообразных  конкретных  человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей,  приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения  при  достижении  этих  целей,  что  ставит  проблему  мотивации через  потребности.

     Структура  потребностей  человека  определяется  его  местом  в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным  опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может  не  иметь  значения  для  других.

     Вознаграждение  —  это  то,  что  человек  считает  ценным  для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения  у  них  различна.

     Внутреннее  вознаграждение  —  это  то  удовлетворение,  которое  приносит  сама  работа.  Так,  внутренним  вознаграждением является  чувство  достижения  результата,  содержательности  и  значимости  выполняемой  работы, самоуважения.  Дружба  и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее  вознаграждение.  Наиболее  простой  способ  внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная  постановка  задачи.

    Внешнее  вознаграждение  дается  организацией.  Примеры  внешних  вознаграждений  —  зарплата,  продвижение  по  службе,  символы  служебного  престижа,  похвалы  и  признание,  а  также  дополнительные  выплаты  и  отпуска. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.

        Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и  перераб. / Под  

        общ.  ред. проф. М.П. Переверзева. —  М.: ИНФРА-М, 2008. —  

        330 с. — (Высшее образование).

(256)

 

Внешнее  вознаграждение   -  это  такой  тип  поощрения,  который  чаще  всего приходит  на  ум,  если  слышится  слово   "вознаграждение".  Оно  возникает  не  от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование       является    ориентацией     на    фактическую     структуру ценностных  устремлений  и  интересов  работника,  на  более  полную  реализацию имеющегося трудового потенциала.

          Мотивация  и  стимулирование,     по  сути,  олицетворяют  собой  стратегию  и тактику  в  военном  искусстве.   Мотивация,   или  мотивационная  политика,      -  это стратегическая линия, направленная  на  достижение глобальных  целей, стоящих перед  работником,  и  сочетающаяся  с  целями  предприятия.  Например, работник хочет  сделать деловую  карьеру  или  расширить свои  профессиональные  знания, пройдя  обучение  за  счет  организации,  в  которой  он  работает,  способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

     Стимулирование,  с точки зрения  руководства,  является  тактикой  решения проблемы,  удовлетворяющей  определенные  мотивы  работника   (в  большинстве

случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

      Мотивация      и    стимулирование      как    методы     управления      трудом противоположны      по   направленности:     первое    направлено     на   изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.    "ГроссМедиа", 2008 Мотивация                                    С.А.Шапиро 150 с (11)

   Потребность   мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

    Именно мотивы, а не потребности  отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

        Выделяют следующие основные типы мотивов:

1)   мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2)   мотив как неосознанная  потребность (желание);

3)   мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4)   мотив как намерение, побуждающее поведение;

5)   мотив как комплекс перечисленных  факторов.

    Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным  статусом, личными   ценностями, отношением к труду и проч.

    Выделяют следующие типы мотивированности:

1)  трудовой (ориентация на заработок);

        Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично -   в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д. , формируются иные мотивы поведения людей.

        Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические  условия его осуществления, общественные установки.