Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

     Однако, к сожалению, результаты многочисленных исследований,   описанные   в   литературе,   в   целом   не   подтверждают достоверность этой теории.

     Например,   так   и   не   подтвердилась   гипотеза   о   том, что   структуры   потребностей   организованы   вдоль   «осей координат»,   предложенных   Маслоу,   равно   как   и   гипотеза о том, что удовлетворение в достаточной мере определенной   потребности   приводит   к   активизации   следующей, более «высокой» потребности.

     Таким   образом,   несмотря   на   то   что   почти   каждый руководитель   знаком   с   теорией   иерархии   потребностей и   пользуется   ею   при   мотивировании   своих   подчиненных, убедительные доказательства того, что эта теория действительно   представляет   собой   эффективный   инструмент мотивации рабочей силы,  отсутствуют. Мотивация   персонала   в   современной   организации:   Учебное   пособие  /   Под   общ.   ред.   С.  Ю.   Трапицына.   – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. (10)

     Теория   мотивации   Фредерика   Герцберга   появилась   в связи   с   растущей   необходимостью   выяснить   влияние   материальных   и   нематериальных   факторов   на   мотивацию человека.

Ф. Герцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Герцберг   создал   двухфакторную   модель,   которая   показывает удовлетворенность   работой.   Он   классифицировал   побуждения   к   труду   по   характеру   их   действия,   разбив   все   побуждения на  две группы, которые          основываются         на потребностях:         поддерживающие (или гигиенические) и мотивационны (мотиваторы).   Гигиеническая составляющая включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:

    · потребности в безопасности,

    · в хорошей заработной  плате и надбавках,

    · в хорошем начальнике  и благоприятном климате, 

    · в хороших условиях  труда, 

    · в хороших человеческих  отношениях.

     Согласно   Герцбергу,   факторы,   приносящие   удовлетворенность   работой,   значительно   отличаются  от   факторов, приносящих   неудовлетворенность   работой.   Следователь но,   менеджеры,   которые   стремятся   устранить   факторы, порождающие неудовлетворенность работой, могут принести мир, но мотивацию, как правило, не всегда. Они будут умиротворять и успокаивать своих подчиненных, а не мотивировать   их.

     В   результате   рабочие   условия,   такие   как   качество   управления, заработная плата, политика компании, рабочие условия, отношения с коллегами и гарантированная занятость,   были   охарактеризованы   Герцбергом   как   гигиенические   факторы.   Когда   эти   факторы   наличествуют,   люди

не   чувствуют   себя   неудовлетворенными,   как,   впрочем,   и удовлетворенными   тоже.

     Чтобы мотивировать служащих, по мнению Герцберга, акцент   нужно   сделать   на   факторах,   ассоциирующихся   с самой работой или с ее непосредственными результатами, такими   как   продвижение   по   службе,   личный   рост,   при знание   со   стороны   коллег   и   руководителей,   ответственность и успех.

     Именно эти характеристики, по мнению опрошенных нами   учителей,   обеспечивают   «внутреннее   вознаграждение».

      Герцберг считал, что некоторые факторы работы по своей   сути   способны   вызывать   внутреннее   удовлетворение   и мотивировать   индивидов.   К   внутренним  условиям   мотивации,   связанным   с   самим  содержанием   трудового   процесса,   относятся:

    · достижение;

    · признание; 

    · ответственность; 

    · продвижение; 

    · собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;

    · возможность роста. 

     Этот   энтузиазм   менеджеров,   вызванный   надеждами   на повышение   производительности   труда   за   счет   вышеперечисленных возможностей, сегодня практически потерян.

Внешние условия в контексте работы – это:

    · вознаграждение  (зарплата);

    · гарантии рабочего  места; 

    · условия труда; 

    · статус;

    · деятельность компании;

    · качество руководства; 

    · качество взаимоотношений с коллегами, начальника ми,   подчиненными.

Мотивация   персонала   в   современной   организации:   Учебное   пособие  /   Под   общ.   ред.   С.  Ю.   Трапицына.   – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. (16)

Концепция ERG Клейтона Альдерфера включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергает необходимость последовательного удовлетворения потребностей. Т.е., если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альдерферу, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий (модель мотивации по В. Вруму) базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определённого события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты (З-Р); результаты – вознаграждение (Р-В) и валентность (удовлетворённость вознаграждением). (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. (Р-В) есть ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность или ценность поощрения –это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. Если значение любого из этих трёх критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = З-Р × Р-В × валентность.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то стремятся поддерживать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных : затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им свой роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Развитие содержательного  подхода к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности человеческих потребностей. Данная точка зрения является сегодня весьма распространенной, хотя и не единственной. Практически все содержательные теории трудовой мотивации концентрируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их «вклада» в трудовую активность работников. Содержательные теории мотивации создали основу для более глубокого и всестороннего изучения потребностей как основных побудительных причин трудовой активности человека на рабочем месте. Принятие в качестве мотивов потребностей дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет активность. Однако подход к рассмотрению мотивации через потребности не дает ответов на вопросы, чем определяется направленность этой активности, на основании чего человек выбирает тот или иной способ действий для удовлетворения потребности, как и благодаря чему, эта активность поддерживается. Поэтому, несмотря на несомненную методологическую ценность, содержательный подход к исследованию трудовой мотивации является подходом однонаправленного характера и не позволяет создать целостную ее картину.

Развитие процессуального  подхода к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливости (несправедливости), осознание человеком своей роли в процессе труда и т. д. Ни одна из известных сегодня теорий трудовой мотивации не принимает во внимание те ее аспекты, которые связаны с ценностно-нормативной составляющей трудового поведения, которая оказывает существенное влияние на желание (или нежелание) работника выполнять поручаемую работу. Как представляется, это влияние с развитием производства, общества и человека будет возрастать. Учет влияния на трудовую мотивацию человеческих ценностей предопределяет необходимость обращения к концепциям организационной культуры. Актуальность такого подхода к решению проблем трудовой мотивации в отечественных организациях объясняется еще и тем, что происходящие в последние годы заметные изменения в мотивационной структуре работников непосредственно связаны с изменениями в системе их ценностных ориентаций.

Все модели мотивации, предлагаемые в рамках содержательного и процессуального  подходов, посвящены описанию факторов, обуславливающих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений, хотя с позиций социального управления этот аспект мотивации является решающим. В этом смысле в работе обосновывается целесообразность выделения двух важнейших составляющих трудовой мотивации:

1) мотивация выбора  – характеризует те мотивационные тенденции, которые обусловлены предрасположенностью работника к тем или иным вариантам трудового поведения;

2) мотивация действия  – характеризует те мотивационные  тенденции, которые направлены на реализацию намерений.

Все перечисленные выше теории весьма эффективно используются, хотя порой оригинальная теория претерпевает некоторые изменения. http://www.ekportal.ru/page-id-852.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Изучение мотивации в системе управления

ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай

 

2.1. Общая характеристика ГБОУНПО ПЛ № 24 г.Сибай

 

Государственное бюджетное  образовательное учреждение начального профессионального  образования  профессиональный лицей № 24 г.Сибай  Республики Башкортостан (далее –  Учреждение) создано с целью подготовки работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) по основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий начального профессионального образования, утвержденному Правительством Российской Федерации.

Полное наименование  Учреждения: государственное бюджетное образовательное учреждение начального профессионального  образования профессиональный лицей № 24 г.Сибай Республики Башкортостан.

Сокращенное: ГБОУНПО ПЛ № 24.

Местонахождение Учреждения: 453830, Республика Башкортостан, г.Сибай, проспект Горняков д.4.

Учреждение является созданной органами государственной  власти Республики Башкортостан некоммерческой организацией, финансовое обеспечение  деятельности которой осуществляется полностью или частично  за счет средств бюджета Республики Башкортостан на основе утвержденной сметы доходов и расходов.

Учреждение является юридическим  лицом, находящимся в ведомственном  подчинении Министерства образования  Республики Башкортостан.

Учреждение имеет самостоятельный  баланс, смету расходов и доходов,  обособленное имущество, печать, штампы  и бланки со своим наименованием, а также лицевые счета, открытые в Министерстве финансов Республики Башкортостан.