Технология эффективного менеджмента

Суть, разработанных Файолем принципов управления, сводится к следующим: разделение труда;  полномочия  и ответственность; дисциплина;  единоначалие;  единство  направлений; подчинённость личных интересов  общим;  вознаграждение  персонала; оптимальная централизация; иерархия; порядок; справедливость;  стабильность кадров;   инициатива;   корпоративный   дух. Файоль, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. [6] В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

В заключении хотела бы добавить, что нa мой взгляд, дaнный п0дход является более совершенным в сравнении со школой научного управления, в связи с тем, что  здесь рассматривается организация в общем. Хотя с другой стороны недостатком является то, что представители классической школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления, что было обусловлено сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Имeно поэтомy я думаю, что суть упрaвления – достижение целей пpи помощи людей – не получила соeго всестоpоннего рассмотрения.                                                                                1.2 Гуманистический подход к менеджменту

К данному подходу  относят школу  человеческих отношений (1930-1950гг.) и школу человеческих ресурсов (1950-по н.в.). Рассмотрим каждую из них более детально.

Школа человеческих отношений

В рамках этого учения основное внимание предлагалось сосредотачивать на работнике, а не на задании. Большое внимание уделялось управлению людьми, а не выполнением задач, тё не машина, а человек стал главным объектом внимания. Школа человеческих отношений: определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей; обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности; объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями; вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.[13]                                                                                                                                                                                             Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым образом, воздействуя на эту систему, можно улучшить результаты труда.  Методом эксперимента он доказал наличие тесной связи между производительностью труда и возможностью участия рабочего в принятии решений, касающихся выполнения задания. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. В результате эта школа стала противовесом школы научного управления.  Это связано с тем, что акцент в ней делается на заботе о людях, а не на заботе о производстве. Главный вывод Мэйо гласил: «предприятие представляет собой особую систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение в трудовом процессе». То есть на смену «экономического человека», который ради высокого заработка готов на всё, приходит концепция «человеческих отношений». [6]                        

Школа человеческих ресурсов                                       Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Главным постулатом данной школы  являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления — Герцберг, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. [9]

 А.Маслоу знаменит своей диаграммой, иерархически представляющей человеческие потребности. (рис. 1.1) [11]

                                   Рис.  1. 1Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Исследования А.Маслоу показали, что поступки людей мотивируются не экономическими силами, а  потребностями, которые не могут быть удовлетворены  в денежном отношении. Речь идёт о том, что производительность труда рабочих  могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворённости рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Теория А.Маслоу нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

Не менее популярными  были учения Макгрегора, в основе которых лежат следующие теории характеристик работников:           

• теория X — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек в такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;                
• теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. [7]

Так же, я хотела бы отметить и теория Герцберга, который разработал модель мотивации, основанную на потребности. В результате он выделил две основные категории факторов:

1)Гигиенические факторы. Они препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. К ним относятся: стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь работника. Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. Они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников.                    2) Мотивационные факторы. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. К этим факторам относятся: трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества. Эти факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация. И наоборот. Однако прямой зависимости между этими факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы. [8]

1.3.Системный подход

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение целей, единых в условиях меняющейся внешней среды. Этот подход имеет технико-математическое происхождение. Тут организация рассматривается, как сложная система, состоящая из подсистем, которые в свою очередь представляют собой также сложные системы. Применение теории систем в конце 1950-х годов стало важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход – особый способ мышления по отношению к организации и управлению. Это - методологии исследования объектов, как систем. [2] Системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач.

Основные принципы системного подхода:                                                                                 -Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.              - Иерархичность строения, то есть наличие множества элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня.                                                                                                           -Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры.                           -Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.                                                                                   -Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы [11]

1.4 Ситуационный  подход

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х годов  и внес большой вклад в развитие теории управления. В данном подходе предполагается, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Подход не содержит предписываемых руководств, для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах организации и их решениях. Суть этого подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации. Используя такой подход, управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. [2]

Итак, я рассмотрела и охарактеризовала основные научны школы управления, и теперь хотела бы отразить в таблице вклад этих школ в науку управления (табл. 1) [4]

Табл. 1 Научные школы  менеджмента и из вклад в теорию менеджмента.

Вывод: Изучив большой объём литературы, я исследовала основные подходы к менеджменту. Подводя итоги, можно сказать, что представители классического подхода уделяли основное внимание целям, структуре и техническим требованиям организации и исходили из предположения о рациональном и логичном поведении людей на работе. Основатели гуманистического подхода отмечали важность неформальной организации, а также психологических и социальных потребностей людей. Системный подход делает попытку объединить классический подход с гуманистическим подходом. Внимание фокусируется на взаимодействии технических и социальных переменных. Организация рассматривается в постоянном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход помогает развивать альтернативные структуры и системы управления в организациях.

ГЛАВА II: Аналитическая часть

Задание №1

Организация - социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. [13]

Организационно-правовая форма – вид и способ структурного построения предприятия, компании, корпорации, предусмотренные законами и другими правовыми нормами страны, в частности Гражданским кодексом РФ. Организационно – правовая форма  юридических лиц, представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1 Организационно – правовые формы юридических лиц

Юридическими  лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации), либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации). Некоммерческие организации могут осуществлять  предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.[5]

Организационная структура – это состав взаимосвязи, соподчиненность совокупности организационных единиц (подразделений), аппарата управления, выполняющие различные функции менеджмента. Организационная структура представлена на схеме 2.1

Сх.2.1. Организационная структура предприятия

В зависимости  от того, насколько организация адаптивна  к изменениям в окружающей среде, выделяется 2 вида управления организации:

1. Механическая (иерархическая)

2. Органическая (адаптивная)

Механический вид характеризуется жёсткой иерархией власти; формализацией используемых правил и процедур; централизованным принятием решений; узко определённой ответственностью в деятельности; четко определенными и устойчивыми задачами организации; негибкой структурой; сопротивлением изменениям; иерархической системой контроля; командным типом коммуникаций, содержащим преимущественно распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.