Это, безусловно, позитивный момент. Компании осознанно проводит такую политику: информируют своих сотрудников  о предстоящих изменениях для  того, чтобы получить от них «обратную  связь» и согласовать с ними эти  изменения. Например, менеджер по персоналу  рассказывает: «в ближайшем будущем  мы собираемся сообщить всем сотрудникам  о наличии «резервного плана» и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Мы хотим узнать, насколько для  них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию  на работу в проектах, участие тренингах  для резервистов».

     Как результат кадровой политики и работы с резервом в организации, не только повышается эффективность организуемого  обучения, но и меняется стиль руководства  на более «демократичный», ведь в  этом случае сотрудник уже не чувствует  себя перемещаемой «пешкой».

     Руководители  в меньшей степени полагаются на «наставников», на прошлый опыт работы.

     В сотрудниках фирмы ценятся такие  качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний

     Сеть  филиалов компании «Штраус» в России сегодня достаточно динамично развивается и модернизирует свою деятельность. Для нее новый опыт имеет большую ценность и значение, чем «корпоративная преемственность».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Из  всего вышеизложенного можно  сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка  данных сведений о людях, определения  соответствия работника  вакантной  либо занимаемой должности и ротации  персонала.

     Подводя итог сказанному, можно сделать следующие  выводы:

     1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

     2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

     3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

     4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

     В завершении следует еще раз заострить  внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

           Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно  тщательно изучить внутренние резервы  фирмы. Этим и должен заниматься отдел  кадров. Не исключено, что нужный сотрудник  уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными  собеседованиями и тестами, поскольку  они помогают отсеивать непригодных  кандидатов. Необходимо иметь четко  разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

• Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. – М.: Изд. МФПА, 2007 (Университетская серия). – Темы 4,6
• Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический Проект, 2007. – 1088 с. – Тема 27
• Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Гросс Медиа, 2007. – 245 с. – Часть 5,6
• Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Экономист, 2007. – 254 с. – Глава 4,5
• Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. – Глава 4
• Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.
• Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005.- Глава 5,6
• Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. – «МарТ» Ростов-на-Дону, -2001 -  стр. 270
• Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998 - стр.336
• Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. – 2001 - стр. 714.
• Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. – Верхняя Волга, - 2003 - стр.345
• Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 2000. - стр. 168

Приложения

     Приложение  №1 Положения о работе с кадровым резервом

«Утверждаю» Генеральный  директор _____________________

     (название  организации) _____________________ (ФИО) 
____________________(подпись)_____» _______200___ г.

     ПОЛОЖЕНИЕ

     О РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

     1. Общие положения

     1.1. Кадровый резерв – основной  источник пополнения корпуса  руководителей и ведущих специалистов  организации.

     1.2. В кадровый резерв включаются  своими руководителями сотрудники, наиболее эффективно работающие  в фирме и добившиеся наиболее  значимых результатов.

     1.3. Всю работу по организации  кадрового резерва ведет Служба  управления персоналом.

     2. Организация работы с кадровым  резервом.

     2.1. Ежегодно на 1-е января Служба  управления персоналом на основании  информации подразделений фирмы  составляет список кадрового  резерва и представляет их  на утверждение Генеральному  директору. Списки могут пополняться  в течение года за счет включения  новых кандидатов (по запросу  кадровой службы или представления  руководителя подразделения) взамен  выбывших кандидатов.

     2.2. Служба управления персоналом  вместе с представлением руководству  списков кадрового резерва на  административные позиции представляет  и утверждает у Генерального  директора план работы с кадровым  резервом, который включает:

     - теоретические занятия с резервом (цикл лекций, семинары, тренинги, деловые  игры, проблемные группы)

     - решение практических задач кандидатами  на выдвижение (работа в составе  временных творческих групп, участие  в ассессмент-центрах, дублирование  работы руководителя в его  отсутствие и др.).

     Кроме того, каждый из кандидатов на выдвижение обязан иметь личный план повышения  своей профессиональной и управленческой квалификации.

     2.3. Служба управления персоналом  регулярно, не реже 1 раза в  квартал, оценивает движение кадрового  резерва, прежде всего, по соотношению  количества утвержденных руководителей  и ведущих специалистов за  истекший период и представленных  Службой управления персоналом  из числа резерва. 

     2.4. Служба управления персоналом  проводит регулярно опрос действующих  руководителей и ведущих специалистов  по оценке наиболее важных  проблем и трудных участков  их деятельности с целью учета  этих данных при организации  обучения резерва. 

     3. Управление кадровым резервом.

     3.1. Руководит работой с кадровым  резервом директор Службы управления  персоналом. Для оперативной работы  на этом участке выделяется  ответственный сотрудник Службы  управления персоналом.

     3.2. Ежеквартально директор Службы  по управлению персоналом предоставляет  Генеральному директору организации  отчет о работе с кадровым  резервом.

     Директор

     Службы  управления персоналом ______________________ 
 
 
 
 

     Приложение  №2 Модель, отражающая психографические требования к управленцу.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №3 Выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга.

<…>

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ  ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Осуществляет  разработку маркетинговой политики  на предприятии на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры.

2.2. Руководит  проведением исследований основных  факторов, формирующих динамику   
потребительского спроса на продукцию предприятия, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции.

2.3. Обеспечивает  участие отдела в составлении  перспективных и текущих планов   
производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции.

2.4. Координирует  деятельность всех функциональных  подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (заявки на поставку, договоры на производство, наличие запасов, емкость рынка и т.п.).

2.5. Организует  изучение мнения потребителей  о выпускаемой предприятием продукции,  его влияния на сбыт продукции и подготовку предложений по повышению ее конкурентоспособности и качества.

2.6. Осуществляет  контроль за своевременным устранением  недостатков, указанных в   
поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, мотивацией определенного отношения потребителей к продукции предприятия. Организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий в средствах массовой информации с помощью наружной, световой, электронной, почтовой рекламы, рекламы на транспорте, участие в отраслевых выставках, ярмарках, выставках-продажах для информирования потенциальных показателей и расширения рынков сбыта.

2.7. Готовит  предложения по формированию  фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции.

2.8. Осуществляет  методическое руководство дилерской  службой и ее обеспечение всей   
необходимой технической и рекламной документацией.