Технология формирования резерва на выдвижение в современной организации (на примере компании Штраус)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ АКАДЕМИЯ (МФПА)

Факультет Менеджмента  
 

 
 
 
 

Дипломная работа

 
 
 
 
 
 
 

Москва  2010 г. 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………  3 

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования кадрового резерва в современной организации ………………………….…...………….. 7

   § 1. Типы кадрового резерва …………………………………………….…. 10

   § 2. Принципы работы с кадровым резервом……………………………......11

  § 3. Этапы формирования кадрового резерва.………………………..……...12

  § 4. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв……………………….14

   §5. Отбор и подготовка кандидатов в резерв……………………….....…….18

   §6. Организация конкурсов специалистов……………………………...……23

    §7. Стратегия управления человеческими ресурсами……………………....26

    §8. Социально-психологическая подготовка………………………………..44 

     Глава 2. Изучение работы с кадровым резервом на примере компании «Штраус»

     §1. Описание объектов и методов исследования…………………………..45 

     §2. Результаты исследования………………………………………………..46

     §3. Выводы и рекомендации по работе с кадровым резервом в компании «Штраус» ………………………………………………………………………..53 

Заключение…………………………………………………………………….  55 

Список  литературы……………………………………………………………  57 

Приложения…………………………………….……………………………....  58 

Введение

     Любая компания, строящая планы развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью формирования и развития кадрового резерва. В условиях кризиса  эта задача не потеряла актуальности, а лишь видоизменилась: на данный момент кадровый резерв — это сотрудники, чей профессиональный рост «законсервирован»  до лучших времен и  чьи способности  будут востребованы при изменении  экономической ситуации. Организации, предусмотревшие  возможности для  развития людей, окажутся в выигрыше в период урезания материальной составляющей вознаграждения. Сохранив ценных работников, они сохранят и  потенциал роста.

     Для чего необходим кадровый резерв? Во-первых, чтобы обеспечить преемственность  управления, сохранить самое ценное, что есть в организации, — ее корпоративную  культуру; во-вторых, — предотвратить  возникновение кризисных ситуаций в организации в случае сокращения персонала; в-третьих, — для удержания  ключевых сотрудников компании и  стимулирования их профессионального  роста .В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

     Актуальность  данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции  к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают  обширную сеть филиалов, где увеличивается  потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые  отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие  кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

     Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому  современными компаниями создаются  специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что  структурная перестройка экономики  невозможна без создания эффективного механизма управления развитием  его кадрового потенциала, научной  проработки методов кадрового обеспечения.

     К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, Вебер М., Маркс К. При написании  дипломной работы я пользовался методами анализа научных работ и статей таких авторов, как Алавердов А.Р. , Лановенко Е.А., Шекшня С.В., Костенко И.А. и других, а также результатов исследовательской работы центра «Assessment center».

     Целью данной работы является проведение исследования о работе с кадровым резервом в  коммерческой организации в современных  условиях.

     В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Проанализировать теоретические источники, по кадровой политике, по работе и формированию кадрового резерва;
• Определиться в понятийном аппарате данной темы;
• Изучить методы отбора кандидатов, основные этапы формирования резерва;
• Описать процесс отбора подходящих кандидатов на вакантные должности;
• Исследовать на практике работу с кадровым резервом в конкретной организации;
• На основе полученных сведений разработать рекомендации по работе с кадровым резервом.

     Предметом исследования является работа с кадровым резервом на должность руководителя в организации.

     Объектом  исследования является компания «Штраус» города Москвы.

     Методы  исследования. В работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.

     Практическая  значимость данного исследования заключается  в определение перспектив и дальнейшего  развития работы кадровых служб в  области кадрового резерва в  организациях. 

      Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности  будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные  компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих  руководителей (резерва) и рассматривают  управление этой системой как стратегически  важную задачу. 

     Формирование  кадрового резерва – важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного  аспекта грозит снижением эффективности  даже самому успешному бизнесу. Систематический  отбор в резерв наиболее перспективных  сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции  в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования кадрового резерва в современной организации

     Существует  несколько подходов к понятию  кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва.

     Кадровый  резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.

     Формирование  резерва – это комплексный  процесс целенаправленного профессионального  развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности  в структурных подразделениях.

     Резерв  формируется из состава персонала  организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек.

     Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

• определение целей формирования резерва;
• принципы формирования резерва;
• критерии зачисления в резерв;
• систему оценки готовности резерва;
• механизм формирования и использования резерва;
• обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

 

     Модель  формирования резерва отражается в  положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет  стимулирующую роль для персонала. 

     Руководство организации, понимая важность повышения  профессионализма персонала, должно создавать  для этого необходимые условия  на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей  и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;
• возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;
• менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;
• большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.