Технология формирования резерва на выдвижение в современной организации (на примере компании Штраус)

     Управленческая  подготовка является важнейшей составной  частью квалификации руководителя и  во многом определяет ее уровень. Выбор  формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими  квалификационной учебы, обучения в  данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

     Для подготовки резерва руководящих  кадров, кроме установленных видов  обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба  в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических  семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской  работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

           Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно  на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
• организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

     Школы резерва – важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу  резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами  резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

     Система работы с резервом показана на рис. 2. 
 
 
 

Рис. 2 Формирование резерва  кадров 
 

     Резерв  кадров необходим для предприятия  любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия  которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено  вертикальной ротации кадров для  линейных руководителе и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах  маркетинга, ценных бумаг, связей с  общественностью, в которых нужно  искать работников со стороны.

     На  среднем предприятии, где численность  персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может  быть сформирована за счет собственной  стажировки (практики) и работы в  качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные  рабочие места. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

§6. , Организация конкурсов специалистов

     С целью повышения объективности  отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют  профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения  вакантных должностей. На основе проведения конкурсов могут замещаться должности  специалистов и руководителей. Руководитель предприятия принимает решение  о том, какие вакантные должности  замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В  отдельных случаях по решению  руководителя конкурсная комиссия может  проводить конкурс на замещения  нескольких вакантных должностей. В  состав комиссии включаются представители  администрации и высококвалифицированные  специалисты соответствующего профиля.

     Основная  задача конкурсной комиссии – дать руководителю рекомендации о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших  в конкурсе. Рекомендуется публиковать  в отраслевой и местной печати объявления о проведении конкурсов, сроке подачи заявлений, требованиях  к профессионально-квалификационным и другим качествам кандидатов, а  также широко освещать средствами массовой информации предприятия ход конкурса и его итоги.

     Выдвигать кандидатов на должности, замещаемы  на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация предприятия. Свою кандидатуру для участия  в конкурсе вправе предложить любой  человек, отвечающий всем необходимым  требованиям, предъявляемым к той  или иной должности. На основании  собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки  зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить подготовить рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов.

     На  основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими  рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, комиссия принимает решение рекомендовать  того или иного кандидата на замещение  вакантной должности, по которой  был объявлен конкурс, путем открытого  или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам  конкурсов проводит руководитель предприятия  с учетом решения комиссии.

     С целью совершенствования расстановки  руководящих кадров целесообразно  выполнять специальные процедуры  и мероприятия, способствующие более  точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением кандидатами рефератов и проектов можно вводить сдачу экзаменов  на должность, цель которых – определить уровень необходимых общих и  специальных знаний претендентов.

     Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую  должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную  подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую  должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли  и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной подготовки показывают, что руководители ранга  директора предприятий или его  заместителя, не прошедшие должностной  подготовки, осваивают свой участок  работы за 2,5-3 года, а прошедшие такую  подготовку – в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т.д.), преследующих цель максимально подготовить работника в психологическом отношении к выполнению функций в новом для него качестве и сократить адаптационный период вхождения в должность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     §7. Стратегия управления человеческими ресурсами

     Следует отметить, что при формировании кадрового  резерва государственных служащих эффективно использовать теории мотивации  в том числе применяемые в  практическом направлении негосударственных  работников.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи будут  описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности  и факторы, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшим значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

     Иерархия  потребностей по А. Маслоу

     Создавая  свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных  потребностей, но полагал также, что  эти потребности можно разделить  на пять основных категорий:

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде,  воде, убежище, отдыхе и другие  подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит  за машину или регулярно вносит  квартирную плату.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему  ребенку медицинские и страховые  льготы.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее  чувство принадлежности к чему  или кому-либо, чувство, что тебя  принимают другие, чувства социального  взаимодействия, привязанности и  поддержки. Например, общительный  человек, работающий в каком-либо  отделе, строит дружеские отношения  со своими коллегами.

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признания.  Например, менеджер среднего звена  работает 70 часов в неделю, чтобы  добиться повышения по службе.

     5. Потребности самовыражения —  потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности. Наверняка  найдется человек, который трудится  не за деньги, не ради общения  с коллегами или карьерного  роста, но потому, что это соответствует  его системе ценностей: именно  работа делает его жизнь осмысленной.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня.

     вторичные

     Самовыражение потребности

     Уважение

     Социальные

     Безопасность  и социальная защищённость первичные

     Физиологические потребности

     Пирамида  потребностей по А. Маслоу

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.