7) экономическая оценка затрат  и результатов труда, заключающаяся  в достижении максимальных результатов  при заданных затратах труда;

    8) соблюдение трудовой и производственной дисциплины и регламента работы;

    9) мотивация и стимулирование продуктивности  труда;

    10) разработка системы управления  трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства.

    В совершенствовании организации управления трудовыми процессами в современном производстве следует применять последовательно и комплексно все названые подсистемы на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях. Особо следует выделить следующие проблемы.

    Во-первых, проблема разделения и кооперации труда. Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства. Правильное разделение труда позволяет расставлять  категории персонала по рабочим местам  с учетом  их личных способностей, профессиональных и деловых качеств и, тем самым, повысить удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять производи-тельность труда. Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы и производительности труда, снижению издержек и т.д.

    Разделение  труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией, под которой принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в трудовой деятельности на всех уровнях управления. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, отделы и службы, само предприятие, объединяющее весь персонал для достижения единой экономической цели.

    Не  будет лишним еще раз подчеркнуть, что важнейшим производственным ресурсом предприятия являются его работники.

    Административно-управленческий персонал ОАО «ФанДОК» преимущественно имеет высшее техническое и экономическое образование.

    Разработана программа ожидаемого дефицита инженерно-технических  работников и источников его пополнения до 2012 года.

    В процессе производственной деятельности, зачисленный в резерв специалист, замещает в должности руководителя, во время его нахождения в отпуске, командировке и т.д.

    Следует только надеяться, что свежие кадры как «свежая кровь» вольются в коллектив и придадут ему новую силу. Благодаря чему психологический климат на ОАО «ФанДОК» станет значительно благоприятнее. Опять же стоит отметить, что благодаря высокому уровню современного обучения, новые кадры принесут на предприятие новые технологии управления, разработают свою стратегию развития предприятия, которая поможет занять ОАО «ФанДОК» достойное место среди конкурентов.

    Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения  задачи повышения эффективности производства, конкуренто-способности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

    Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности  его оценки, увязки оплаты труда  с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

    В науке управления было много работ, посвященных созданию системы базовых  нормативов. Одни из них базировались на инженерных стандартах, другие на сложившихся характеристиках и традициях. Искусство в УД - это деятельность либо по совершенствованию или созданию нового стандарта (правила, методики), либо это создание стимулирующей ауры по реализации существующего стандарта.

    Так, многолетний опыт бухгалтерской  деятельности доказал, что система  стандартов, норм и правил; наличие  юридической базы позволили существенно  сдвинуть соотношение наука - искусство  в бухгалтерском учете в сторону  науки. В результате профессионализм бухгалтеров резко вырос, а сроки обучения резко сократились. Такое же можно ожидать и в управленческой деятельности.

    Эффективность стандартизации и аудита реализуется  при проведении реорганизационных  процедур по решению арбитражного суда для организации - банкрота. Эти процедуры предусматривают либо внешнее управление имуществом должника (на самом деле, не только имуществом, но и персоналом, маркетингом и др.), либо санацию (оказание финансовой помощи). Основным условием реорганизационных процедур является реальная возможность оздоровления несостоятельной организации.

    Для всех типов применяемых к должнику процедур требуется объективный  анализ реального положения дел  в организации. Этот анализ должен касаться не только финансового положения, стоимости имущественного комплекса организации, но и состояния его системы управления.

    Стандартизация - это способ целенаправленного воздействия  на СУ для достижения взаимодействия как внутри самой СУ так и с  системой производства. Стандартизация является одним из проявлений организационно - распорядительных методов управления.

    Исходя  из анализа применения организационно-распорядительных методов, для эффективности организации  управления персоналом ОАО «ФанДОК» предполагается успешное применение данных методов управления в системе стандартизации бухгалтерского учета и аудита на предприятии.

    Такое огромное предприятие как ОАО  «ФанДОК» немыслимо без четко организованной учета и отчетности. Только благодаря системе стандартизации бухгалтерского учета и аудита на предприятии, будет налажена эффективная система управления.

    Фактически  работа всех крупных ученых в области  управления, экономики и других наук была направлена на создание стандартов в виде рекомендаций, принципов, законов  и закономерностей. Существенные научные и практические разработки в области управления и экономики проводились и хранились в рамках научных школ под крылом крупных академических, учебных и других учреждений. Однако для этих работ не было широкого объединяющего начала, которое позволило бы создать систему общепринятых стандартов в управлении или экономике.

    Стандарт  закрепил понятийный аппарат в системе  управления организацией и определил  перечень документов, необходимых для  профессиональной управленческой деятельности и содержащих:

    - набор целей, функций, средств и методов реализации функций;

    - набор организационных структур управления;

    - схемы функциональных взаимосвязей (в т.ч. информационных);

    - квалификационную структуру кадров управления;

    - перечень и формы отчетных документов;

    - набор типовых положений (должностные инструкции, положения о подразделениях и т.д.).

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Проведенные в работе исследования позволяют  сделать выводы:

    1 Методы управления – это совокупность разнообразных способов и приёмов, используемых администрацией предприятия для активизации инициативы и творчества людей в процессе их трудовой деятельности для  достижения намеченных целей, задач управления. Одна из главных задач методов состоит в том, чтобы достичь гармонического единства индивидуальных, коллективных и социальных интересов.

    Необходимо  отметить, что цели и методы должны представлять собой гармоническое  единство: каждой цели должны соответствовать  определенные методы достижения. Методы управления характеризуются: направленностью (личность,  коллектив структурного подразделения, коллектив предприятия в целом); содержанием, т.е. спецификой приёмов и способов воздействия; формой воздействия на конкретную ситуацию (прямое или непосредственное воздействие, либо косвенное влияние).

    2 Все методы управления  дополняют друг друга.  Умелое использования их  должно обеспечить слаженную, творческую работу трудовых коллективов участков, цехов и отделов, чёткую организацию процесса коммерческой и производственной деятельности предприятия, намеченные показатели финансовой деятельности. Различают следующие группы методов управления: организационно-распорядительные (административные), основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

    3 Во второй практической главе курсовой работы дается краткая характеристика предприятия ОАО «ФанДОК», приводятся  основные экономические показатели, дается структура управления предприятием. Произведен анализ методов управления на ОАО «ФанДОК», выявлены сильные и слабые стороны системы управления предприятием. На основании произведенного анализа были предложены рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом, улучшения психологического климата на предприятии.

    4 Исходя из анализа применения организационно-распорядительных методов, для эффективности организации управления персоналом ОАО «ФанДОК» предполагается успешное применение данных методов управления в системе стандартизации бухгалтерского учета и аудита на предприятии.

    Такое огромное предприятие как ОАО  «ФанДОК» немыслимо без четко  организованной учета и отчетности. Только благодаря системе  стандартизации бухгалтерского учета и аудита на предприятии, будет налажена эффективная  система управления.

    3 Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

    4 В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

    Фактически  работа всех крупных ученых в области  управления, экономики и других наук была направлена на создание стандартов в виде рекомендаций, принципов, законов и закономерностей. Существенные научные и практические разработки в области управления и экономики проводились и хранились в рамках научных школ под крылом крупных академических, учебных и других учреждений. Однако для этих работ не было широкого объединяющего начала, которое позволило бы создать систему общепринятых стандартов в управлении или экономике.

    Стандарт  закрепил понятийный аппарат в системе  управления организацией и определил  перечень документов, необходимых для  профессиональной управленческой деятельности и содержащих: набор целей, функций, средств и методов реализации функций; набор организационных структур управления; схемы функциональных взаимосвязей (в т.ч. информационных); квалификационную структуру кадров управления; перечень и формы отчетных документов; набор типовых положений (должностные инструкции, положения о подразделениях и т.д.).