Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются  к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижению затрат за счет улучшения материально-технического снабжения, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получение займов и кредитов на выгодных условиях [2, с. 215].

    Если  субъект хозяйствования, дочернее предприятие, филиал, цех имеют обособленное имущество, выпускают законченную изготовлением продукцию и реализует ее на сторону, то такие экономические отношения могут строиться на коммерческом расчете. Если же производственными подразделениями выполняется только часть технологического процесса и продукция передается для дальнейшей обработки, то такие отношения внутри предприятия получили название «хозрасчета».

    Таким образом, коммерческий расчет как понятие  используется для характеристики взаимоотношений предприятия с внешней средой. Термин «хозяйственный расчет» используется  для организации экономических взаимоотношений между подразделениями предприятия, то есть как внутрисменный внутрипроизводственный хозрасчет. Внутрифирменный хозрасчет основан на соизмерении в денежной форме затрат на производства и результата деятельности, направлен на рациональное использование ресурсов предприятия, коллективное и личное материальное стимулирование и ответственность за результаты работы. Он выражает отношения внутри предприятия между подразделениями, работниками с администрацией по поводу производства, распределения, обмена и потребления вновь созданной стоимости [2, с. 215].

    Содержание  хозрасчета как экономической категории  раскрывается в следующих принципах:

    -самостоятельность;

    -самоокупаемость  и рентабельность;

    -материальная  заинтересованность и ответственность;

    -контроль  рублем.

    Сущность  и принципы хозрасчета предприятия  и внутрипроизводственных подразделений  едины. Однако механизм реализации этих принципов внутри предприятия имеют свои особенности, вытекающие из специфики их подразделений. Внутренний хозрасчет представляет собой дальнейшее углубление коммерческого расчета предприятия.

    Основополагающим  элементом хозрасчета является хозяйственная самостоятельность предприятия. При прежней системе в условиях монопольной государственной собственности роль этого принципа принижалась. Деятельность предприятия сковывалась директивными показателями, инструкциями и указаний сверху. В условиях рыночной экономики при конкурентной  борьбе за потребителя хозяйственная самостоятельность предприятий является естественным элементом их хозяйственной деятельности. Без хозяйственной самостоятельности они не могут существовать. Правовое обеспечение содержится в законах и уставе предприятия, принятом собственником имущества. Имущественные отношения с третьими лицами устанавливаются в договорах и контрактах.

    Для внутрипроизводственных подразделений хозяйственная самостоятельность ограничена. Отношения между администрацией предприятия и внутренних хозрасчетных единиц строятся в соответствии с положением о внутрипроизводственном хозрасчете [19, с. 56].

    Реализация  принципов хозрасчета структурных  подразделений предусматривает:

    - регламентацию прав и обязанностей каждого  подразделения;

    - представление подразделениям необходимой  оперативно-хозяйственной самостоятельности  в выборе путей выполнения  плановых заданий, в мобилизации внутрипроизводственных ресурсов;

    - установление плановых заданий  подразделениям;

    - создание системы материального стимулирования коллективов подразделений.

    Разработка  системы экономической ответственности  подразделений за причиненный материальный ущерб предприятию или другим подразделениям.

    В связи с особенностями организации  производства, функциональными обязанностями отдельных подразделений имеются и особенности в реализации принципов хозрасчета [13, с. 97].

    Выполняются такие формы внутрипроизводственного  хозрасчета как:

    - хозрасчет производственной единицы.  Он мало чем отличается от  коммерческого предприятия, так  как хозрасчетными отношениями  охватываются не только стадия  производства, но и реализация  продукции (дочернее предприятие без образования юридического лица);

    - хозрасчет цехов основного производства  – это охват хозрасчетными  отношениями стадий процесса  производства и он направлен  на ритмичный выпуск продукции  в заданном ассортименте и  установленные сроки с наименьшими затратами. Но имеются особенности в организации хозрасчета цеха, выполняющего часть технологического процесса, и цеха с замкнутым производственным циклом;

    - хозрасчет цехов вспомогательного  производства – также охватывает  хозрасчетные отношения стадии производства и направлен на снижение стоимости работ при полном и качественном обеспечении цехов основного производства;

    - хозрасчет бригад и  участков. Бригадный хозрасчет представляет  ограниченную часть хозрасчета  цехов и построен  на сочетании относительной оперативно-производственной самостоятельности бригады, соизмерения затрат и результатов установления прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы бригады и повышение ответственности бригады и администрации за выполнение производственных заданий.

    Наиболее  эффективной формой бригадного хозрасчета является коллективный или арендный подряд. В этом случае взаимные обязательства  администрации и хозрасчетной бригады оформляются в виде договора;

    - Хозрасчет функциональных отделов аппарата управления. Данный вид хозяйственного расчёта имеет свои особенности, которые заключаются в том, чтобы правильно установить критерии оценки, так как функциональные отделы не производят непосредственно продукцию [13, с. 98].  

    1.4 Социально-психологические методы управления

 
 

    Социально-психологические  методы управления представляют собой  способы воздействия на социальные и психологические интересы коллектива групп и отдельных работников для достижения поставленной цели.

    Социальные  методы — это конкретные способы и приемы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социальные процессы протекающие внутри его. Механизм использования социальных методов включает: социальные исследования — выявление проблем и направлений воздействия; социальное планирование — выработку конкретных способов влияния на людей [5, с. 90].

    К социальным методам относятся: повышение  социально-производственной активности (подражание лидерам, установление лидеров, установление стандартов образцового  поведения во всех сферах деятельности); поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры персонала, праздники основания и завершения крупных деловых операций фирм и т.д.); моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное), социальное планирование — упорядоченное решение социальных проблем коллективов фирм, открывающее реальную перспективу улучшения условий труда, отдыха, духовного физического развития.

    Целью социальных методов управления является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой и творческой активности личности и коллектива.

    Производственный  коллектив – это совокупность людей, объединенных совместной деятельностью, единством цели и интересов, единой организацией и взаимной ответственностью. Это не механическое объединение людей, связанных производственной деятельностью, а объединение на основе сложной системы действующих и развивающихся экономических, производственных, нравственных, культурных взаимосвязей и взаимоотношений между людьми. Следует отметить, что в рамках предприятия действуют как формальные, так и неформальные группы. К первым относятся структуры, которые созданы волевым, административным решением руководства предприятия. Они основаны на должностных обязанностях, системе полномочий. Ко вторым, неформальным группам относятся организации созданные спонтанно, регулярно взаимодействующие для достижения определенных целей.

    Неформальные  отношения могут возникать как  на основе совместных интересов, так по причине  недовольства положением дел в коллективе. На основе неформальных отношений формируются малые группы. Они в зависимости от обстоятельств могут существовать длительное или короткое время, быть открытыми или закрытыми, пассивными либо активными в привлечении других сотрудников, влиятельными или невлиятельными в коллективе. Существенное влияние на деятельность коллектива оказывают возрастной, образовательный состав и темперамент работников.

    Формальная  и неформальные структуры находятся в постоянном взаимодействии. При этом важно отметить, что при совпадении целей достигаются хорошие результаты [10, с. 72].

    Изучение  малых групп и трудовых коллективов  проводится с помощью сбора и  анализа социальной информации. Она  представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений в группах. Сбор социальной информации о производственных коллективах производится с помощью следующих методов: интервьюирования, анкетирования, наблюдения, эксперимента. На основе анализа вышеуказанной информации разрабатываются конкретные планы (программы) социального развития коллектива, которые отражают следующие направления:

    - изменение социальной, квалификационной, профессиональной структуры. При этом предлагаются меры по преобразованию социальной структуры, перемещению и переподготовке персонала;

    - повышение профессионального и  культурного уровня работников;

    - улучшение условий труда и  охраны здоровья персонала. Устанавливается  сокращение численности работников, занятых на тяжелых и вредных работах, меры по улучшению санитарно-гигиенических условий, устранению производственного травматизма, профилактике и снижению заболеваемости;

    - повышение жизненного уровня  и улучшение жилищно-бытовых условий  работников. В этом направлении определяют меры по повышению оплаты труда работников и улучшению культурно-бытовых условий их жизни, организации отдыха, намечается перечень объектов социально- бытового назначения, которые будут построены за счёт средств предприятия;

    - удовлетворение потребностей духовного  развития.

    Важно стремиться к формированию и закреплению  традиций в коллективе. Под которыми понимают представления и принципы, сформировавшиеся в процессе развития коллектива и регулирующие его поведение [10, с. 73].

    Психологические методы в практике менеджмента используются в целях гармонизации взаимоотношений  работников фирм и установления наиболее благоприятного психологического климата. К ним относятся:

    - гуманизация труда (ликвидация  монотонности, цветовая раскраска помещения и оборудования, использование специально подобранной музыки, обогащение труда и др.);

    - психологическое побуждение (поощрение  творчества, инициативы и самостоятельности);

    - удовлетворение профессиональных  интересов повышения творческого  содержания труда;

    - профессиональный отбор и обучение  персонала фирм для более эффективного  применения индивидуальных способностей  личности в трудовой деятельности;

    - отбор людей по психологическим  характеристикам и развитие необходимых  психологических качеств;

    - комплектование малых групп, исходя  из критерия психологической  совместимости работников;

    - установление нормальных взаимоотношений  между руководителями и подчиненными.

    Психологический климат, формирующийся в условиях совместной деятельности работников, обуславливается, в конечном счёте межличностными отношениями членов трудового коллектива. Для каждого из них деловое и дружеское общение составляет основу продуктивной деятельности, приобретения авторитета и оправданной удовлетворённости собой. Менеджер располагает обширными возможностями воздействия на формирование в коллективе благоприятных отношений. Большое значение имеет, наряду с умелым подбором коллектива и обеспечением совместимости персонала, правильное распределение работ между сотрудниками, а также умелая организация их труда. Так, например, сложная работа, включающая большое число разнообразных действий, возлагает большую нагрузку на психику работника [10, с. 74].