СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА СФЕРИ ТУРИЗМУ

1. Зберігання цілісності організації в кожній її частині (у підрозділі й аж до кожного працівника).
2. Створювання множинних зв'язків між частинами організації.
3. Розвивання одночасно і спеціалізації персоналу, і його універсалізації.
4. Створювання умов для самоорганізації кожного працівника і колективу в цілому [21].

   Привабливість розглянутого підходу підсилювалася  ще і тим, що стало очевидним, що прийняття  управлінських рішень ніколи не може бути цілком раціональним, оскільки в реальності працівники управлінського апарата:

   а) діють на основі неповної інформації;

б) здатні досліджувати тільки обмежений набір  варіантів кожного рішення;

   в) нездатні точно оцінити результати.

    В остаточному підсумку організаційний підхід, визнаючи принцип обмеженої раціональності (обмеженої пошуком інформації і контролем результатів за допомогою цілей і задач, а не контролем за поводженням за допомогою правил і програм), фокусується на наступних ключових моментах:

1. Необхідно робити акцент на навколишнім середовищі, у якому живе організація.
2. Організацію треба розуміти в термінах взаємозалежних – усередині - і міжорганізаційних підсистем, виділяючи ключові підсистеми й аналізуючи способи управління їх відносинами із середовищем. Популярний спосіб аналізу - визначення набору ключових потреб, що організація повинна задовольнити для власного виживання.
3. Між підсистемами необхідно створювати рівновагу й усувати дисфункції.

   Короткий  опис органічного підходу представлене в таблиці 6.

Таблиця 6.

Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках органічного підходу [12]

     Подолання протиріч, характерних для організаційного підходу до управління, дозволило сформулювати наступні рекомендації, істотні з погляду підвищення ефективності управління персоналом.

1. Визнаючи помилки, що допускаються при дії в складному середовищі, неминучими, необхідно заохочувати в співробітників такі якості, як відкритість і рефлексивність.
2. Істотно заохочувати такі способи аналізу, що визнають можливість реалізації різних підходів до вирішення проблем. При цьому необхідно ініціювати конструктивні конфлікти і дискусії між представниками різних точок зору. Це часто приводить до переосмислення цілей організації і переформулюванню способів їхнього досягнення.
3. Важливо уникати того, щоб структура діяльності безпосередньо визначала організаційну структуру. Мети і задачі повинні не задаватися зверху, а з'являтися в процесі роботи. У планах указуються скоріше обмеження (те, чого потрібно уникати), чим те, що конкретно потрібно зробити.
4. Необхідно підбирати людей, створювати організаційні структури і підтримувати процеси, що сприяють реалізації цих принципів.

   Гуманістична  парадигма, що розвивається в останній час, виходить з концепції управління людиною і з представлення про організацію як культурному феномені. Організаційна культура - цілісне представлення про цілі і цінності, властиві організації, специфічних принципах поводження і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів.

   При цьому культура розглядається крізь  призму відповідних еталонів розвитку, відбитих у системі знань, ідеології, цінностях, законах і повсякденних ритуалах, зовнішніх стосовно організації, соціальних общностей.

   Вплив культурного контексту на управління персоналом сьогодні представляється цілком очевидним. Наприклад, у Японії організація розглядається не як робоче місце, що поєднує окремих працівників, а як колектив. Для такої організації характерний дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм перетворює організацію в продовження родини; між начальниками і підлеглими встановлюються паттерналістські відносини.

   Відповідно  до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і додавати зміст і значення своєму власному поводженню. Здається, що все життя людини визначається писаними й особливо неписаними правилами. Однак насправді   звичайно правила є лише засобом, а основна дія розвертається лише в момент вибору: яке з правил застосовувати в даному випадку. Наше розуміння ситуації визначає те, який набір правил ми використовуємо.

   Часто наше розуміння організації ґрунтується на тих процесах, що породжують системи змістів, які розділяють усі члени організації. При цьому можна задатися наступними питаннями: які загальні інтерпретаційні схеми, що уможливлюють  існування даної організації? Відкіля вони з'являються? Як вони створюються, передаються і зберігаються?

   Кожен аспект організації навантажений символічним  змістом і допомагає створювати реальність. Особливо "об'єктивні" організаційні структури, правила, політика, мети, посадові інструкції, стандартизовані процедури діяльності. Так, щотижневі чи щорічні наради, про які усі знають, що це порожня витрата часу, можуть бути зрозумілі як ритуал. Навіть по виду порожнього залу засідань (строгі ряди стільців, паралельно лежачі папки, склянки і т.п. чи дружелюбний хаос) можна багато чого сказати про організаційну культуру. Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.

   З погляду  даного параметра важливо, наскільки працівники підприємства інтегровані в існуючу систему цінностей (у якому ступені вони беззастережно приймають її як "свою власну") і наскільки вони чуттєві, гнучкі і готові до змін у ціннісній сфері в зв'язку зі змінами в умовах життя і діяльності. Також важливо, чи живе підприємство в цілому по тим самим правилах і принципам ухвалення рішення чи ж на підприємстві різні групи живуть за різними правилами і сповідають різні принципи (табл. 7.) [1].

Таблиця 7.

Співвідношення  нормативного і ціннісного аспектів організаційної культури

     Позитивна роль гуманістичного підходу в розумінні  організаційної реальності полягає  в наступному.

1. Культурологічний погляд на організацію постачає керівників зв'язною системою понять, за допомогою яких вони можуть зробити свій повсякденний досвід збагненним. Це дозволяє розглядати визначені типи дій як нормальні, легітимні, передбачувані й уникати в такий спосіб проблем, детермінованих базисною невизначеністю і суперечливістю, що стоять за багатьма людськими цінностями і діями.
2. Представлення про організацію як культурний феномен дозволяє зрозуміти, яким чином, через які символи і змісти здійснюється спільна діяльність людей в організаційному середовищі. Якщо економічний і організаційний підходи підкреслюють структурну сторону організації, то організаційно-культурний показує, як можна створювати організаційну дійсність і впливати на неї через мову, норми, фольклор, церемонії і т.д. Якщо раніш багато менеджерів розглядали себе насамперед  як людей, що створюють структури і посадові інструкції, що координують  діяльність схеми мотивування, то тепер вони можуть дивитися на себе як на людей, що здійснюють символічні дії, спрямовані на створення і розвиток визначених змістів.
3. Гуманістичний підхід дозволяє також реінтерпретувати характер відносин організації з навколишнім середовищем у тім напрямку, що організації здатні не тільки адаптуватися, але і змінювати своє оточення, ґрунтуючись на власному представленні про себе і своєї місії. Розробка стратегії організації може перетворитися в активну побудову і перетворення навколишньої реальності.
4. У рамках даного підходу виникає розуміння того, що ефективний організаційний розвиток - це не тільки зміна структур, технологій і навичок, але і зміна цінностей, що лежать в основі спільної діяльності людей [12].

• Теоретичні  та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом

      Управління персоналом - система взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Управління персоналом - різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників.                                                 У функціональному плані - це всі завдання і рішення, які пов'язані з роботою в галузі кадрів ( підбір, їх використання, розвиток, оплата праці тощо ). У організаційному плані - це всі особи та інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Разом все це складає загальну систему управління персоналом. Як і в будь-якій системі, в системі управління персоналом є суб'єкт і об'єкт управління. Об'єкт - весь персонал організації, а суб'єкт - функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації. Отже, управління персоналом - це багатократний і винятково складний процес, який має свої специфічні особливості і закономірності. А тому знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасних організацій, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності, якості роботи, підвищення продуктивності праці.Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв'язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника : від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об'єктом тому, що вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб'єктом, так і об'єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом. У теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один із основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характера робочої сили, що використовується в цілому і кожного працівника окремо.    Виходячи з цього, під управління персоналом, за звичай, розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі ( політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією ), оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал. Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних форм, методів і відповідного механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи. 

2. Характеристика загальних наукових підходів до стилів управління персоналом на туристичниих фірмах

• Методологічні та теоретичні засади туристичного менеджменту

     За умов ринкової економіки підвищуються вимоги до управління. Це пов'язано зі складністю як виробництва продукції, так і її реалізації. Якщо у виробництві товарів беруть участь сотні, а то й більше працівників, то виникає необхідність цілеспрямовування їх діяльності, координації їх зусиль, тобто раціонального розв’язання великої кількості повсякденних виробничих проблем. Без кваліфікованих управлінців розв’язати  ці проблеми неможливо. Для цієї мети призначена особлива, відносно відокремлена сфера туристичної управлінської діяльності – туристичний менеджмент. Туристичний менеджмент – це система управління туристичним підприємством, мистецтво прийняття управлінського рішення. Він є узагальненням практики раціонального управління виробництвом,насамперед у масштабах туристичної фірми. 
     Туристичний менеджмент – це особлива, відносно відокремлена діяльність, цілеспрямований вплив на працівників, управління та координацію операцій туристичних фірм (підприємств) в умовах ринку для досягнення певної мети ( одержання прибутку ). Менеджер є тим фахівцем з туризму, який здатний розв’язувати проблеми підвищення продуктивності праці та ефективності, конкурентоспроможності туристичного підприємства. Завдання менеджера полягає в тому, щоб глибоко вивчити назрілі проблеми пропонування та споживання туристичних послуг, спроектувати систему управління, здатну забезпечити успіх і успішно її реалізувати через людей та для людей. Отже, менеджер – це не будь-який керівник, а той, хто самостійно організовує експлуатацію туристичних ресурсів, вивчає туристичний ринок за допомогою маркетингу, відчуває кон'юнктуру та динаміку попиту, перебудовує організацію з урахуванням вимог ринку.

    Менеджер – це керівник ринкової орієнтації, який забезпечує реалізацію головної мети туристичного підприємства – одержання прибутку через ринок, тобто надання туристичних послуг туристам.  Теорією сучасного туристичного менеджменту туристичне підприємство розглядається як об'єкт управління. Кожне туристичне підприємство, перш за все, є продуктом свого зовнішнього середовища. Саме на створення відповідного внутрішнього середовища туристичного підприємства та на його повну адаптацію до зовнішнього спрямовані зусилля менеджерів.Внутрішнє середовище туристичної фірми визначається внутрішніми змінними, тобто тими складовими елементами комерційного підприємства, на які спрямовано управлінський процес і через які він реалізується.Основними внутрішніми змінними в туристичній фірмі є цілі, структура, завдання, технології та люди. Всі ці змінні  залежні одна від одної та знаходяться в певній субординації.  Для визначення кількісно-якісних параметрів змінних елементів необхідно керуватись теперішнім та особливо майбутнім станом зовнішнього середовища. Складові зовнішнього середовища для менеджера  такі, що не піддаються його впливу та розвиваються незалежно від його діяльності за власними законами. Враховуючи те, що зовнішнє середовище для підприємства є джерелом існування, і те, що його стан не залежить від діяльності останнього, можна зробити висновок про те, що менеджеру залишається тільки адаптувати внутрішнє середовище туристичної фірми до зовнішнього.Зовнішнє середовище містить такі елементи, як споживачі, конкуренти, державні заклади (інституції), фінансові організації, джерела трудових ресурсів, туристичні ресурси тощо.Зовнішнє середовище не є сталим у часі, воно змінюється, тому прогнозування його стану в майбутньому – олне з головних завдань туристичного менеджменту. Туристичний менеджмент реалізує принципи мікросоціального управління :