Стратегія управління персоналом у закладі ресторанного господарства

Таблиця 2.3 - Динаміка показників зміни питомої ваги за 2007-2008 рік

Таблиця 2.3 - Динаміка показників зміни питомої ваги за 2007-2008 рік

2.2 Оцінка ефективності управління персоналом в ЗРГ

    Методи  управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

    В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів  відповідно до етапів управлінського процесу: методи підготування, прийняття, організації, контролю за виконанням управлінських  рішень. По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів  управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні.

    Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни  праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в  певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє  прямий характер впливів: будь-якой регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

    Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

    За  допомогою економічних методів  здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

    Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка  цих методів полягає в значній  частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу  в процесі управління персоналом.

    По  характеру впливу на виконавців виділяють  методи прямого (безпосереднього) і  непрямого (опосередкованого) впливу: адміністративні, матеріального і  морального стимулювання роботи.

    По  масштабах застосування методи управління підрозділяються на загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести  та ін.) і спеціальні (організація  службової діяльності і т.д.).

    При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації  служать посадовий оклад, заробітна  плата, винагорода і т.п.

    Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських  задач застосовується метод розпоряджень.  Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

    Одним із видів розпорядницьких методів  є адміністративні методи, тобто  методи владної мотивації. Вони засновані  на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають  обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків. (Див. схема 2.) 

   Серед основних методів управління персоналом, що застосовуються в кафе «Містер Снек» можна виділити такі методи як  раціональна оцінка праці персоналу та управління мотивацією. Остання включає в себе також елементи управління кар’єрою. Розглянемо їх докладніше.

   Оцінка  праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

   Оцінка  праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

• оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;
• знизити витрати на навчання;
• підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;
• організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;
• розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

   Так, згідно внутрішніх стандартів кафе «Містер Снек», для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників підприємства необхідно:

• установити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;
• виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);
• зобов'язати визначених осіб робити оцінку результативності праці;
• покласти обов'язки на осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;
• обговорити оцінку з працівником;
• прийняти рішення і документувати оцінку.

   Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці працівників кафе припускають:

• опис функцій;
• визначення вимог;
• оцінку по факторах (конкретного виконавця);
• розрахунок загальної оцінки;
• зіставлення зі стандартом;
• оцінку рівня співробітника;
• доведення результатів оцінки до підлеглого.

   Для того щоб процедури оцінки праці  були ефективні на кожнім конкретному  підприємстві, вони повинні відповідати  наступним вимогам:

• використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю й оцінювачу;
• інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступною;
• результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;
• система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.

   Говорячи  про системи оцінки праці в кафе, можна виділити три основних рівні оцінки.

   Таблиця 2.4

   Система оцінки праці в кафе «Містер Снек»

   Основні підходи до оцінки праці, застосовувані в кафе:

1. Оцінка результату. Утруднення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, що торкає безліч людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного в одержання результату.
2. Оцінка поводження (за критеріями, пов'язаним з діяльністю, що виконується). Найбільша проблема - відділення реального поводження і загальних характерологічних рис.
3. Рейтинги успішності (по ряду шкал, що відбивають поведінкові  виміри чи виміри рис). Проблеми цього підходу - помилки узагальнень і генералізації, при яких оцінки одних шкал необґрунтовано переносяться на інші (прикладами модифікованих рейтингів є орієнтовані на поводження рейтингові шкали, шкали спостереження за поводженням).
4. Процедури ранжирування, що дають можливість установити розходження між рядом осіб (по одному чи ряду показників). Однак при використанні прямих рейтингів можуть давати помилкові (суб'єктивні) результати.

   Розглянемо  методи оцінки праці, які застосовуються на аналізованому підприємстві.

   Методи  індивідуальної оцінки. Оцінна анкета являє собою стандартизований набір питань чи описів. Оцінюючий відзначає наявність чи відсутність визначеної риси в оцінюваного і ставить оцінку напроти її опису. Загальний рейтинг за результатами такої анкети являє собою суму позначок.

   Модифікація оцінної анкети - порівняльна анкета.  Контролери чи фахівці з управління персоналом готують список описів правильного чи неправильного поводження на робочому місці. Оцінювачі, що спостерігали за поводженням, розташовують ці описи як би по шкалі від "відмінно" до "погано", у результаті чого з'являється "ключ" анкети. Особи, що проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш придатні описи. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів по відзначених описах.

   На  підприємстві використовують також анкету заданого вибору, у якій задаються основні характеристики і перелік варіантів поводження оцінюваного. По шкалі важливості оцінюють у балах набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник.

   Шкала спостереження за поводженням. Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поводження працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим способом.