Стратегія управління персоналом у закладі ресторанного господарства

        Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти, досвіду роботи на відповідній посаді. За кваліфікацією спеціалістів поділяють на чотири категорії:

   - спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та вчені звання);

   - спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом виробничо-господарської діяльності);

   - спеціалісти середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та певним практичним досвідом);

   - спеціалісти-практики (працівники, що мають значний практичний досвід роботи в відповідній галузі і займають інженерні, економічні та інші посада, не маючи спеціальної освіти).

      Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. За опосередкованими даними становлять в середньому: 18-20 % - керівники, спеціалісти, службовці, 80-82 % - робітники.

        Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці усіх категорій професій як бюджетних установ, так і комерційних організацій використовується “ єдина тарифна сітка ”.

   Характеризуючи  кваліфікацію як сукупність знань і  умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:

   - некваліфіковані  - різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувачі вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);

   - малокваліфіковані  - це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;

   - кваліфіковані  - робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;

   - висококваліфіковані  - це переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.

          При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть виникнути протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого - з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати.

   Структура персоналу підприємств та організацій  різних форм власності

   Наведені  вище кваліфікаційні ознаки персоналу  підприємства є основою для визначення різних видів структур. При формуванні структури персоналу необхідно  враховувати характер і галузь виробництва, стать працівників, їхній вік, ступінь  механізації і автоматизації праці, режим роботи підприємства, досвід , стаж працівників.

          У сучасних ринкових умовах господарювання, коли постійно зростає кількість малих підприємств і їх частка в загальному внутрішньому валовому продукті (ВВП), коли зростає кількість приватних підприємств в різних галузях господарювання, структура персоналу в кожному окремому випадку визначається індивідуально.

         Структура персоналу залежить від рівня оснащеності виробництва новітньою технікою і технологією, автоматизації системи управління виробництвом. За зростання науково-технічного прогресу зростає кількість висококваліфікованих спеціалістів та інженерно-технічних працівників.

          Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

          На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як й макро-, так і на мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі фактори та загальні тенденції.

           Підвищення частки комп'ютеризації праці, що є характерним для розвинутих країнах з ринковою економікою.

           Збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може певною мірою задовольнятись за рахунок керівників та спеціалістів, які тимчасово не працюють, шляхом їх перекваліфікації.

           Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переоснащення діючих підприємств.

          Зміна системи освіти з урахуванням потреби на найближчу перспективу в спеціалістах та кваліфікованих кадрах, які вирішуватимуть долю економічного розвитку держави.

          Подолання в економіці кризових явищ, стабілізація і поступове зростання виробництва провідних галузей народного господарства.

          Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення.

         Зростання власного виробництва товарів, що нині імпортуються з різни країн світу, та збільшення експортної продукції на зовнішній ринок.

         Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.

   Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінювання трудового потенціалу підприємства.

   Чисельність управлінського апарату: керівників, спеціалістів і службова підприємства - регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.

   При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості  відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні  підприємства.

   Категорію підприємства визначають залежно від  грошового обсягу виробництва або  натуральних одиниць випуску  продукції, тобто від потужності підприємства.

   Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних  працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні  місячні посадові оклади.

   Чисельність, склад і структура кадрів у  кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних  працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і  підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову  потребу в інженерно - технічних  працівниках, службовцях, молодшому  обслуговуючому персоналі, працівниках  охорони встановлюються за наявністю  вакансій та з урахуванням можливого  звільнення з різних причин (перехід  на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається  план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття  зі сторони за контрактами).

   Підприємства  приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і  виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників  підприємства.

       Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом. Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства - його прибутку і рентабельності.

     Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання проводять аналіз стану наявної структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори.

   Об'єктами аналізу є:

   - номенклатура  виготовлюваної продукції та  послуг, що надаються;

   - спискова  та явочна чисельність робітників  підприємства, його внутрішніх підрозділів,  окремих категорій і груп на  визначену дату;

   - середньоспискова  чисельність робітників підприємства  і його внутрішніх підрозділів  за певний період (рік, квартал,  місяць);

   - частка  робітників окремих підрозділів,  в тому числі виробничої і  соціальної інфраструктури, в загальній  чисельності робітників підприємства;

   - темпи  зростання (приросту) чисельності  робітників підприємства за визначений  період (рік);

   - середній  розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);

   - частка  спеціалістів і службовців, які  мають вищу і середню спеціальну  освіту, в загальній чисельності  працівників апарату управління  і робітників підприємства;

   - середній  стаж роботи за спеціальністю  керівників, спеціалістів і служ-бовців  підприємства;

   - плинність  кадрів, зумовлена прийомом і  звільненням з роботи, їх причини;

   - фондоозброєність  праці робітників на підприємстві;

   - характер  та порівняння технологічних  процесів та устаткування;

   - прогресивність  та відповідність сучасним вимогам  організації праці та виробництва;

   - рівень  мотивації трудової діяльності;

   - норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

   - середній  рівень оплати праці порівняно  з іншими суб'єктами господарювання  в певній галузі;

   - рівень  продуктивності праці порівняно  з галузевим його рівнем тощо.

   Сукупність  перерахованих і ряд інших  показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити  тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру  персоналу виробництва.

   При обґрунтуванні  виробничої структури підприємства необхідно визначити соціальний рівень забезпеченості працівників, які  працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для  її блага і загального піднесення добробуту народу.

   1.2 Характеристика елементів системи управління персоналом та їх особливості у ресторанному господарстві

         Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

   До  цієї системи основних елементів  управління персоналом входять:

   1) забезпечення  підприємства кадрами;

   2) забезпечення  раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання  і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

   3) ефективне  використання трудового потенціалу  підприємств;