Стратегическое управление персоналом организации

│Аналитическое,   концептуальное,   критическое   мышление,│Разнообразие управленческих навыков    │

│навыки решения проблемных ситуаций                        │                                       │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Анализ финансов и умение оценивать затраты                │Организаторские способности            │

└──────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────┘ 

    Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть лидером, чтобы эффективно управлять персоналом.

    Исследование  Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.

    Таким образом, менеджер по персоналу XXI века должен уметь увлекать своими идеями, а для этого необходимо приобрести специальные знания, основанных на достижениях науки, должен уметь консультировать сотрудников, помогать в решении их проблем, должен обладать способностью предвидения и лидерства, привлекать своих сотрудников новыми идеями.

    Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы.

    В свою очередь, заслуженный деятель  науки Российской Федерации Ю.М. Осипов предлагает позитивный и негативный сценарии развития российской экономики в условиях дальнейшей глобализации, обусловленной также развитием электронной экономики, что непременно отразится на управлении человеческим капиталом.

    Согласно  негативному сценарию, в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа "акул", связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.

    Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет  базироваться на принципах устойчивого  развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как: признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации.

    Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом.

    Успех такого оптимистичного прогноза для России вполне возможен согласно опросу, проведенному Pri-cewaterhouse Coopers в рамках 10-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (10th Annual Global CEO Survey). В результате опроса выяснилось, что, по мнению лишь 45% российских топ-менеджеров, глобализация полезна как для развитых, так и для развивающихся стран. В целом по миру этот показатель составил 73%, а в США - 89%. Эти показатели свидетельствуют о том, что в отличие от своих западных коллег, российские предприниматели отрицательно относятся к глобализации, и оптимистичный сценарий развития наиболее актуален для России.²⁴

    Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем  характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:

    Вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;

    Стратегия управления персоналом;

    Внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;

    Разработка  пенсионных программ.

    Реинжиниринг  бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно  участвовать в преобразованиях. Однако, в современных условиях России такие преобразования наталкиваются  натри основных препятствия:

    Отсутствие  финансовых средств у предприятия  для инвестиций в намечаемые структурные  и кадровые преобразования.

    Отсутствие  у работников желания участвовать  в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения  руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников.

    Отсутствие  воли руководства предприятия к  проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических  и правовых условий бизнеса.²⁵

    Говоря  о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и субъективных факторов:

    К объективным факторам относятся  преобразования на макроуровне.

    Дальнейшее  развитие научного менеджмента в  России связано с ответом на следующие вопросы:

    Будет ли Россия формироваться как социально  направленное государство?

    Реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?

    Сформируется  ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета.²⁶

    В России должна создаваться система  мотивации труда, как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим  задачам страны, воспринятых и  поддержанных общественным сознанием.

    В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитие его научных основ, создание локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.

    При формировании предпосылок развития управления персоналом России в будущем  в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.

    Прогнозы  специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.

    Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.

    Готовность  предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.

    Формирование  и развитие рынок труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.

    Образование также создает важные предпосылки  для развития в России стратегического  подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации - этому нельзя научиться) и культурной традиции.

    Особое  внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и  организации в целом.

    Старение  рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают  нехватку рабочей силы с необходимой  квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей  в среднем по миру).

    Нехватка  специалистов высокого уровня на самом  деле является одной из острых проблем  на рынке труда. Рассмотрим некоторые  особенности рынка труда России. По данным всемирного экономического форума (ВЭФ) - лидера по оценке международной  конкурентоспособности с учетом состояния человеческого капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. - 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым, опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-ое место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть - в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний.²⁷

    Развитие  рынка HR-аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала. На данный процесс особо  влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.

    Переход к горизонтальным, или как принято  называть, к "плоским" структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.

    Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.

    Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс  представляет большой интерес для  российских компаний. При этом нужно  сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях, и какие из них являются наиболее действенными. С этой целью еще в 2002 г. было проведено совместное исследование журнала "Управление персоналом" и Центра управленческого консультирования. В ходе исследования были опрошены руководители, HR-менеджеры 100 компаний в пределах Санкт-Петербурга.²⁸