┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

               ┌─┤Корпоративная ├──┤  Взаимосвязь  стратегии организации и стратегии УП   │

               │ │              │  │                                                     │

               │ └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

               │

┌────────────┐  │

│ Стратегия  │ │ ┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│ управления ├─┼─┤   Деловая    ├──┤Стратегия  управления персоналом является центральной,│

│ персоналом │ │ │              │  │самостоятельной и не зависит  от стратегии организации│

└────────────┘ │ └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

               │

               │

               │ ┌──────────────┐  ┌─────────────────────────────────────────────────────┐

               └─┤Функциональная├──┤    Стратегия управления персоналом определяется     │

                 │              │  │                 стратегией организации              │

                 └──────────────┘  └─────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2. Классификация стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

    Следует заметить, что первая концепция довольно часто встречается и в литературе, и на практике, вторая чаще используется в практической деятельности организаций, тогда как третья концепция является довольно сложной относительно понимания и реализации.

    По  характеристике ресурсов в стратегии  управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда.

    По  характеристике ресурсов в стратегии  управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы. Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынке труда.

    Классификацию стратегий управления персоналом по временному периоду предлагается ввести для того, чтобы можно было устанавливать различные стратегии по требованиям бизнеса и в зависимости от жизненного цикла организации, товаров и услуг.

    Возможны  разные ситуации: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные стратегии управления персоналом. Такие стратегии формируются в условиях внешней среды с различным уровнем динамизма: в условиях высокого уровня динамизма, возможно, будет необходима краткосрочная стратегия, среднего - среднесрочная, низкого - долгосрочная стратегия. Вторая причина для разработки данного основания - имеющиеся в теории варианты классификаций стратегий бизнеса (предпринимательская, ликвидационная и др.)

    Предлагаемую  классификацию стратегий управления персоналом можно дополнить на основании исследования определений стратегии управления персоналом. Так, в определениях Л.В. Карташовой, С.В. Шекшни, А.А. Крылова, Ю.В Прушинского и др. можно установить, что в некоторых из них такие компоненты, как направления, функции управления персоналом, методы и приемы кадровой деятельности и др., не являются атрибутами стратегии управления персоналом. Эти компоненты скорее можно считать основаниями для определения разнообразных видов стратегии управления персоналом.

    На  наш взгляд, все эти положения требуют развития, что и представлено в дополнение классификации стратегий управления персоналом. Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

    1. По способу принятия решения  / степени формализации (интуитивные,  на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).

    2. По числу критериев (однокритериальные,  многокритериальные).

    3. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения,  аттестации и др.).

    4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).

    Таким образом, на основе конструирования  определения стратегии управления персоналом, анализа существующих классификаций  стратегий предложена авторская  концепция классификационных характеристик стратегии управления персоналом, представленная на рис.3. 

                 ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

                 │     Динамика целевых     │  │стратегии развития                                 │

               ┌─┤  установок организации   ├──┤стратегии функционирования                         │

               │ │                          │  │стратегии сокращения                               │

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │ Способ принятия решения/  │  │интуитивные                                        │

               ├─┤   степень формализации   ├──┤на основе суждений                                 │

               │ │                          │  │с помощью рациональной  процедуры                   │

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │ Характеристика ресурсов  │  │ориентированные на внешние (привлеченные) ресурсы  │

               ├─┤        стратегии         ├──┤ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы│

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │Место стратегии управления│   │корпоративные                                      │

               ├─┤   персоналом в системе   ├──┤деловые                                            │

┌────────────┐  │ │стратегического управления│  │функциональные                                     │

│ Стратегия  │ │ │       организацией       │  │                                                   │

│ управления ├─┤ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

│ персоналом │ │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

└────────────┘  │ │      Методы и приемы     │  │место  стратегии  управления персоналом  в  системе│

               ├─┤      кадровой работы     ├──┤стратегического управления  организацией            │

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │      Число критериев     │  │однокритериальные                                  │

               ├─┤                          ├──┤многокритериальные                                 │

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │    Функция управления    │  │стратегия развития персонала                       │

               ├─┤        персоналом        ├──┤стратегия отбора персонала                         │

               │ │                          │  │и др                                               │

               │ └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

               │ ┌──────────────────────────┐  ┌───────────────────────────────────────────────────┐

               │ │Временной период стратегии│  │долгосрочные                                       │

               └─┤                          ├──┤среднесрочные                                      │

                 │                          │  │краткосрочные                                      │

                 └──────────────────────────┘  └───────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3. Классификация стратегий управления персоналом

 
 

 

2. Практические аспекты  внедрения стратегий  управления персоналом 

    2.1. Разработка и внедрение стратегии в системе управления персоналом 

    Бизнес-стратегия  определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития компании. Стратегия развития персонала - то, какой персонал нужен компании и какой уровень эффективности  работы необходим для достижения бизнес-целей.

    Стратегия развития персонала - это особый набор  приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. В ней  могут использоваться следующие  показатели¹⁵:

    Численность штата

    Компетенции, которые необходимо развивать

    Уровень производительности труда

    Виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании

    Состав  и уровень компенсаций