Таким образом, сложившиеся взгляды на понимание сущности стратегии в отношении персонала отражают имеющиеся разнообразные мнения по поводу субстанции и в то же время касаются одного и того же объекта - персонала.

    Автор исследования, например, стоит на позиции признания обоснованным понятия "стратегия управления персоналом" в отношении работников предприятий и организаций по двум причинам: во-первых, понятие "персонал" является полноценным понятием в отношении штатных работников организации, во-вторых, в концепции "управление персоналом" грамотно увязывается экономический смысл деятельности организации и отношение к человеку как личности, персоне, а не как обезличенному ресурсу в отличие от концепции "работа с кадрами" или недостаточно устоявшемуся в России пониманию работников как "человеческие ресурсы"⁶.

    Итак, можно сформулировать следующие  определение стратегического управления персоналом - совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствии с целью развития.

    Центральным этапом исследования стратегии управления персоналом является анализ ее видов.

    1.2. Классификация стратегий управления персоналом

 

    Вопросу исследования классификаций стратегий  управления персоналом посвящены труды  С.Н. Апенько, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, В.С. Половинко, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, Р. Марра, Г. Шмидта и др. ученых.

    Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям (составлено по⁷):

    в зависимости от специфики организации (децентрализованная, централизованная);

    по  способу реагирования на изменения  среды (внутренняя, внешняя);

    с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная, стратегия, ориентированная на улучшение качества, стратегия сокращения издержек производства);

    в зависимости от типа общей стратегии  организации (соответствующая стратегии  предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);

    в зависимости от базы стратегии (стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает  компания, стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует  организация, стратегия, движимая амбициями);

    в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

    в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

    по  характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);

    в зависимости от определяющих условий  внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями  конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

    в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия  стимулирования, стратегия вовлеченности);

    в зависимости от условий применения ("отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения).

    Несмотря  на обширный состав классификаций, они  носят неполный характер. На наш  взгляд, преимущества представленного  в статье определения стратегии  управления персоналом состоят в  том, что в нем можно выделить те основные параметры, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом организации на практике.

    Как известно, любая стратегия разрабатывается  под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий, как отмечают С.С. Чернов, П.В. Хвостенко⁸, ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью ("неоднородностью") организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации.

    Для этого обратимся вновь к предложенному определению стратегии управления персоналом и выделим ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификации, и к анализу существующих классификаций.

    В число значимых оснований входят:

    динамика  целевых установок организации;

    уровень принятия решений; характеристика ресурсов стратегии;

    временной период стратегии.

    В зависимости от динамики целевых  установок организации можно  выделить стратегии развития, стратегии  функционирования, стратегии сокращения.

    Развитие  организации с позиций стратегического подхода предполагает регулярный переход от одного качественного состояния в другое, более совершенное для нее. Новое качество - это переход на новый вид производства, диверсификация, повышение эффективности деятельности при грамотном использовании исходных ресурсов и пр. Состояние развития невозможно без стремления организации к нему и в области управления персоналом.

    Функционирование  означает поддержание деятельности по управлению персоналом на достигнутом  уровне. Другими словами, стратегия функционирования управления персоналом предполагает сохранение компетенций персонала.

    Сокращение  означает уменьшение чего-то, усечение. Стратегия сокращения подразумевает, что действие организации в данном виде производства не приносит дохода, требуется уменьшить численность персонала. Некоторые ученые не выделяют эту стратегию, аргументируя тем, что понятие сокращения уже входит в понятие "развитие"⁹. Однако этот момент можно назвать дискуссионным: с точки зрения философии, очевидно, что понятие "развитие" предполагает такой вариант, однако, с точки зрения практики, не всегда возможно идентифицировать стратегию развития с сокращением, поэтому целесообразно ввести данный признак в классификацию.

    По  уровню принятия решений в литературе существует ряд классификаций стратегий организаций - корпоративный уровень (общие стратегии развития диверсифицированных фирм, портфельные стратегии), деловой уровень (конкурентные, продуктово-рыночные стратегии); функциональный уровень (сбытовые, производственные, финансовые, стратегии управления персоналом организации, развития общего управления). Аналогично предлагается классификация стратегий управления персоналом по уровню принятия решений/уровню разработки. Логика формирования авторской классификации заключается в следующем.

    В теории управления персоналом существует три концептуальных подхода к  определению места стратегии  управления персоналом в системе  стратегического управления организацией.

    Так, согласно первой концепции¹⁰, стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. В данном случае управление персоналом выполняет сервисную функцию - обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества. Здесь целесообразно рассматривать стратегии управления персоналом во взаимосвязи со стратегиями бизнеса. Разработка стратегии управления персоналом будет поручена линейным руководителям, и считается функциональной.

    Вторая  концепция основывается на том, что  стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и  не зависит от стратегии организации. Поэтому работники предприятия рассматриваются как самостоятельный ресурс, при помощи которого в зависимости от способностей работников (потенциальных кадровых ресурсов) можно решать различные задачи.

    Такой подход сложился на сегодняшний день на практике. Отмечается, что одной из основных стратегических задач управления персоналом является установление связи между кадровой политикой и бизнес-стратегией организации... Симбиоз бизнес- и HR-стратегии может стать главным конкурентным преимуществом компании на рынке. На рис.1 представлена схема взаимодействия приоритетов бизнес-и HR-стратегий и взаимозависимость их от миссии. В рамках рассматриваемой концепции отмечается, что стратегический HR-менеджмент указывает направление, в котором организационные и бизнес-потребности компании трансформируются в политики, практики и процедуры, определяющие принципы ежедневного функционирования компании¹¹. Такая стратегия управления персоналом будет иметь место в рамках делового уровня. 
 

┌ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┐

                         ┌───────────────────────────────┐

│               ┌───────►│   1. Миссия и цели компании   │◄────────┐                 │

                │        └───────────────────────────────┘         │

│               ▼                                                  ▼                 │

  ┌──────────────────────────┐                      ┌──────────────────────────────┐

│ │3. Приоритеты HR-стратегии│◄────────────────────►│2. Приоритеты бизнес-стратегии│ │

  └──────────────────────────┘                      └──────────────────────────────┘

│                                                                                    │ 

│                        ┌───────────────────────────────┐                           │

                         │          Внешняя  среда        │

└ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─┤    (социально-экономическая   ├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─  ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

                         │           конъюнктура)        │

                         └───────────────────────────────┘

Рис. 1. Взаимодействие целей, бизнес- и HR-стратегий компании

 

    Третья  концепция основывается на двух предыдущих. Основным моментом является осознание  стратегии организации и стратегии  управления персоналом как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке, способов достижения целей организации. Такое понимание исходит из того, что управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями ее развития и совершенствования¹². Ту же мысль поддерживают С. В. Шекшня ("руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации"¹³) и Л. И. Лукичева, Г. Десслер (общая стратегия и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне¹⁴). Тогда стратегия управления персоналом будет приниматься именно на этом (корпоративном) уровне.

    На рис.2 представлена схема классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.