Доля  работников в возрасте свыше 49 лет  к 2006 году составляет около 60% от общей  численности работников производственных предприятий Тверской области, тогда как работников в возрасте до 22 лет в 6 раз меньше, что свидетельствует о "старении персонала" и относительной непривлекательности труда в сфере промышленности для молодежи.

    Качественный анализ последней группы показал, что в основном работники в возрасте до 22 лет - это рабочие. Низкий удельный вес молодежи в категории руководители вызван тем, что молодым работникам еще не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эти должности. Вместе с тем, малая представленность молодых кадров в группе специалистов является индикатором как невостребованности молодых специалистов со средним специальным образованием (техникум, колледж), так и их нежелания начинать трудовую карьеру, не получив весьма доступного сегодня высшего образования.

    Большой удельный вес имеет группа работников пенсионного возраста - около 7% от общего числа работающих на предприятиях, что превышает долю молодых работников.

    Анализ  профессионального опыта работников (по стажу трудовой деятельности) показал, что на всех предприятиях значительно возросла доля лиц с "внутренним" стажем работы, превышающим 20 лет (около 30% от общей численности работающих).

    Доля  работников со стажем до одного года составляет за анализируемый период в среднем около 10% от общего числа работников, из них около половины - в возрасте до 22 лет. Новый найм, как правило, прежде всего покрывает потребность в замещении работников, уволившихся с предприятий по собственному желанию.

    Относительно профессионально-квалификационной структуры персонала предприятий можно отметить, что традиционно наибольший удельный вес занимает группа работников со средним профессиональным и начальным профессиональным образованием. Такая картина вполне закономерна, поскольку в численности работников производственных предприятий преобладают рабочие. Однако, анализ показал, что около 10% рабочих имеют высшее образование, что связано не столько с техническим прогрессом, выдвигающим повышенные квалификационные требования к работникам, столько с более высокими заработками рабочих, что вызывает приход на рабочие должности лиц с высшим образованием по материальным соображениям.

    Около 30% работников предприятий имеют  начальное или среднее профессиональное образование; 0,5% работающих имеют два высших образования. 3,5-4% работников обучается в высших учебных заведениях Тверской области для повышения своего профессионального уровня.

    Большинство руководителей предприятий имеют  высшее и среднее профессиональное образование (около 60%), однако около 10% руководящего состава имеют общее (полное) среднее и неполное среднее образование (это преимущественно мастера и начальники цехов и участков). Специалисты предприятий (более 60%) имеют высшее и среднее профессиональное образование, около 50% служащих - общее (полное) среднее и начальное профессиональное образование. Таким образом, признать образовательный уровень управленческих работников достаточным пока нельзя.

    В результате проводимой кадровой политики на обследованных производственных предприятиях Тверской области укомплектованность персоналом составила 100%. Вместе с тем, в ходе проведенного анализа были выявлены следующие проблемы формирования персонала предприятий²¹:

    - старение кадров (доля работников  предприятий в возрасте старше 40 лет является преобладающей);

    - неэффективность или отсутствие  мер кадровой политики по удержанию  и закреплению молодежи на  предприятиях;

    - нехватка руководителей, специалистов  и рабочих высокой квалификации.

    Проблема  старения кадров не нова, она охватывает практически все отрасли промышленности и пересекается со смежной проблемой - удержание и закрепление молодых кадров на предприятиях. Следует отметить, что на некоторых предприятиях тверской области в последние годы намечается положительная тенденция в сфере использования труда молодежи в возрасте до 30 лет. Так, например, дирекция одного из машиностроительных предприятий Тверской области применяет следующие меры по закреплению молодых кадров:

    - заключает договора с работниками  труднокомплек-туемых профессий, призванными в Российскую армию, о выдаче безвозмездно подъемной в случае возвращения на предприятие после демобилизации;

    - предоставляет право молодым  работникам по ходатайству руководителей  подразделений и цеховых профсоюзных  организаций учиться в высших и средних специальных учебных заведениях за счет средств предприятия;

    - иногородним молодым специалистам  при заключении трудового договора  выплачивается единовременное пособие;

    - предоставляется общежитие для  молодых иногородних работников.

    Поскольку быстро решить проблемы привлечения и закрепления молодежи невозможно, одновременно руководители тверских предприятий склонны поддерживать заинтересованность в продолжении трудовой деятельности работников в предпенсионном и пенсионном возрастах.

    Выявленные автором тенденции формирования кадрового состава должны быть учтены руководящими работниками при разработке и реализации стратегии управления персоналом.

 

      2.3. SWOT-анализ 

    Цель SWOT-анализа управления персоналом заключается  в использовании объективной информации, собранной при проведении ситуативного анализа. Следует помнить, что сильные и слабые стороны зависят от потенциала службы управления персоналом. 

 

3. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России

 

    С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России²².

    Пессимистичный  сценарий. Согласно этому прогнозу, часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании из-за отсутствия с согласованности между ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.

    Второй  сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом в отношении будущего. По этому сценарию, как и по первому, часть функций HR-менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).

Таблица 2. Семь наиболее важных качеств менеджеров по персоналу в конце 90-х гг. XX в. и в будущем (XXI в)²³

 

┌──────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────┐

│       Качества руководителя в конце 90-х  гг. XX в        │    Качества руководителя в будущем    │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Деловая  хватка и проницательность                         │Умение  масштабно  и   квалифицированно│

│                                                          │управлять                              │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Способность  к самостоятельным активным действиям  в области│Деловая и финансовая предприимчивость  │

│организационных  изменений с использованием личных  навыков│                                       │

│воздействия  на персонал                                   │                                       │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Глубокое применение на практике  знания  основ  технологий│Стратегическое  и критическое  мышление,│

│управления персоналом                                     │дальновидность,     навыки      решения│

│                                                          │проблемных ситуаций                    │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Глобальное стратегическое мышление и умение планировать   │Использование информационных технологий│

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤

│Разнообразие технологий управления                        │Глубокое      понимание      технологий│

│                                                          │управления персоналом                  │

├──────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────┤