Оглавление  

Введение  ………………………….…….…………………………………………3

1. Стратегия управления  персоналом: основные  понятия и классификация……………………………………………………………5

1.1. Эволюция  взглядов и формирование понятий…….…………………..5

1.2. Классификация  стратегий управления персоналом…………………..9

2. Практические аспекты  внедрения стратегий  управления персоналом………………………………………………………………….17

2.1. Разработка  и внедрение стратегии в системе  управления персоналом…………………………………………………………………….17

2.2.Стратегические аспекты формирования и развития персонала 
на примере производственных предприятий……………………..…………24

2.3. SWOT-анализ……………………………………………………………..27

3. Перспективы развития  стратегического  управления персоналом  в России…………………...……………………………….29

Заключение……………………………………………….………………………38

Список  литературы…………………….………...……………..……………..39 
 
 
 
 
 

 

Введение 

      Тема  данной курсовой работы – «Стратегическое  управление персоналом организации».

      Актуальным  становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности  системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента.

      По  данным обследования, проведенного ЦЭМИ РАН в 2007 г., развитие стратегических процессов на российских предприятиях находится в активной фазе: ненужной разработку стратегии считают только 12% предприятий, ведут разработку 57% предприятий, планируют начать - 30%. В рамках общеорганизационной стратегии предпринимаются попытки представить и кадровую стратегию. По результатам проведенного мониторинга кадровых служб 190 предприятий и организаций Омска стратегия управления персоналом существует у 44% предприятий, что составляет почти 90% предприятий, разрабатывающих общую стратегию, и только 4% предприятий считают ее разработку нецелесообразной¹.

      Вместе  с прогрессивными тенденциями следует  признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом.

      Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной  кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.

      Целью работы является анализ понятия, значения и применения стратегического управления персоналом организации.

      Задачи  работы. Для достижения цели следует раскрыть ряд вопросов:

1. Эволюция  взглядов и формирование понятий  на стратегическое управление персоналом

2. Классификация стратегий управления персоналом

3. Разработка  и внедрение стратегии в системе  управления персоналом

4. Стратегические  аспекты формирования и развития персонала 
   на примере производственных предприятий

5. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России

      Работа  состоит из введения, трех глав с  подглавами, заключения и списка литературы.  

 

     1. Стратегия управления персоналом: основные понятия и классификация

    1.1. Эволюция взглядов и формирование понятий

 

    Критический анализ понятий в исследуемой  области показал, что термин "стратегия  управления персоналом / управления человеческими  ресурсами / кадровые стратегии / персонал-стратегия / HR-стратегия" - понятие довольно распространенное и размытое. Это объясняется отчасти тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку был завершен в конце ХХ в., а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала до сих пор продолжается. Кроме того, продолжают развиваться концепции управления персоналом².

    Имеющиеся на сегодня концепции в отношении  толкования понятия "стратегии управления персоналом" рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них.

    Анализ  концептуальных подходов представлен в табл. 1.

    Понятие "кадровая стратегия" связано  с концепцией "управление кадрами", возникшей в 20-50-е гг. ХХ в., через  определяющий термин "кадры". Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции, "живой придаток машины", пассивный объект внешнего управления³. Тем не менее, в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин "кадры" не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром - достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия. Эти характеристики далеки от традиционных трактовок понятия "кадры". По-видимому, сторонники концепции используют здесь этот термин по устоявшейся привычке употреблять, когда речь идет о работниках предприятий, прилагательное "кадровые" (вопросы, проблемы и т.п.). Другие термины не всегда пригодны (например, "персональные" проблемы).

Таблица 1. Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия "стратегия управления персоналом"

┌────────────────┬───────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Характеристики │                       Концептуальные схемы                        │

│                ├─────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤

│                │ 1 схема - кадровая  │ 2 схема - стратегия  │ 3 схема - стратегия  │

│                │   стратегия (КС)    │управления  персоналом │      управления      │

│                │                     │         (УП)         │    человеческими     │

│                │                     │                      │   ресурсами (УЧР)    │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│    Признак     │        Кадры        │       Персонал       │ Человеческие ресурсы │

│классификации - │                     │                      │                      │

│   субстанция   │                     │                      │                      │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│     Объект     │Персонал, личностный │  Персонал, трудовой  │Занятость, компетенции│

│                │      потенциал      │      потенциал       │                      │

├────────────────┼─────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤

│    Предмет     │  Направления  организационных действий, приоритетные направления   │

│                │             действий, планы, курсы действий, правила              │

├────────────────┼─────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤

│    Ориентир    │  Достижение целей,  │Выживание, развитие в │Развитие  компетенций, │

│   (критерий)   │сохранение и  развитие│     долгосрочной     │   достижение целей   │

│                │     личностного     │     перспективе,     │                      │

│                │потенциала персонала │ реализация стратегии │                      │

│                │     предприятия     │развития организации, │                      │

│                │                     │   достижение целей   │                      │

├────────────────┼─────────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────┤

│ Представители  │   Колпаков В.М.,    │ Маслов В.И., Самыгин │Карташова Л.В., Шекшня│

│                │  Дмитриенко Г.А.,   │ С.И., Лукичева Л.И., │  С.В., практикующие  │

│                │    Крылов А.А.,     │  Шмидт Г., Марр Р.,  │менеджеры по персоналу│

│                │  Прушинский Ю.В.,   │ Десслер Г., Кибанов  │                      │

│                │Базаров Т.Ю., Еремин │ А.Я., Дуракова И.Б.  │                      │

│                │        Б.Л.         │                      │                      │

└────────────────┴─────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┘ 

    Довольно  широко в научной литературе представлено понятие "стратегия управления персоналом". Опираясь на эволюцию взглядов, можно  утверждать, что термин "управление персоналом", появившийся в 60-70 гг. ХХ в., рассматривает работников организации как субъект трудовых отношений, личность. Такое понимание сущности объекта стратегии действительно не противоречит смыслу понятия (как стратегия в отношении работников, являющихся личностями, носителями трудовых функций).

    Представители третьей концептуальной схемы в  качестве субстанции стратегии принимают  человеческие ресурсы. Понятие "человеческие ресурсы" в науке и практике было принято в период развития теорий ресурсов (50-60 гг. ХХ в.), но традиционного понимания ресурсов не имеет. Определяется эта новая тенденция в управлении производством новым (стратегическим) подходом к рабочей силе, купленной на рынке труда. В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом⁴. Это подразумевает, что интересам организации соответствует приобретение рабочей силы и внутрифирменная "доводка" ее до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры.

    Разногласия относительно смысла категории "человеческие ресурсы" еще окончательно не преодолены (некоторые понимают под этим термином сотрудников организации, персонал, при анализе которого учитывают общее культурное развитие его членов, психофизиологические качества, социальный статус⁵).

    В концепции ресурсных возможностей понятие "человеческие ресурсы" представляется в виде стратегического ресурса, оказывающего решающее влияние на развитие предприятия, т.к. новый, более высокий виток развития управления - стратегический - опирается на человеческие ресурсы компании как на обладающие некопируемыми возможностями, что может обеспечить победу в конкурентной борьбе.