Стратегический менеджмент человеческих ресурсов. (На примере ООО «Пирамида»)

Сравнивая объемы выпуска продукции в 1 квартале 2010 и 2011 гг. (Таблица 2), то видно, что здесь наблюдаются незначительные изменения как в большую, так и в меньшую сторону. Количественно остался неизменным выпуск столов ( 1 и 1). Из таблицы 2. также видно, что с 2010 г. до конца 1 квартала 2011 г. ассортимент выпускаемой продукции продолжает оставаться неизменным. Численность работников ООО "Пирамида" на конец II квартала 2011 г. составила 154 чел. Из них - работники аппарата управления - 34 человека, или 24%. В 2010 г. численность работников предприятия была соответственно 197 человек и 52 человека или 18 %. Сравнивая эти данные видно, что численность работников в этом году сократилась (Таб.3). Такое положение дел объясняется сокращением объема работ в связи с уменьшением количества заказав на продукцию предприятия. Это повлияло и на размер такого показателя, как прибыль. Если в I квартале 2010 г. прибыль составила 6001000 рублей, то в I квартале 2011 г. – 4013800 рублей, т.е. в 1,5 раза меньше, чем в 2010 г.

Таблица 2

Объёмы  выпуска продукции в ООО «Пирамида» в 2010-2011гг.(I кварт.).

Вид продукции	Объем выпущенной продукции (штук)		Абсолютное  Отношение +/-
	I кварт.2010г.	I кварт.2011г.
1.Ёмкости 200л.	12	9	-3
2.Ёмкости 2т.	3	5	+2
3.Ёмкости 10т.	5	7	+2
4.Ворота металлические	22	19	-3
5.Гаражи металлические	3	5	+2
6.Решётки оконные	21	19	-2
7.Антенные мачты	1	3	+2
8.Авто- Цистерны	2	1	-1
9.Деревянные окна	5	8	+3
10.Деревянные двери	7	6	-1
11.Столы	1	1	0
12.Сейфы	4	3	-1

 

Таблица 3

Динамика  численности работников предприятия в ООО «Пирамида» в 2010-2011гг

Категории работников	Ед. Изм.	Численность работников по годам.		Отношение +/-
		II квар.2010г.	II квар.2011г.
Всего	Чел.	197	154	-43
Рабочие	Чел.	141	117	-24
Руководители	Чел.	12	8	-4
Специалисты	Чел.	29	18	-11
Служащие	Чел.	11	8	-3
МОП	Чел.	2	1	-1
Охрана	Чел.	2	2	-
Ученики	Чел.	-	-	-

 

Источник: составлено автором по: годовой отчёт ООО «Пирамида» в 2010-2011гг.

 

Сравнивая отношение численности работников управления к численности остальных  работников предприятия на конец II квартала 2011г. и 2010г. можно сделать вывод, что в 2010г. на каждого работника управления приходилось 3.7 работника предприятия, а на данный момент эта цифра возросла до 4.5. При этом численность работников аппарата управления сократилась почти вдвое.

Учитывая  тот факт, что объём выпуска  продукции почти не изменился, а  численность работников управления уменьшилась, то можно сказать, что  эффективность управленцев повысилась. Но с другой стороны прибыль предприятия  уменьшилась и составила лишь 21% от былой прибыли, при уменьшении численности управленцев на 30%. Прибыль приходящаяся на одного управленца в I квартале 2010г. составляла 6001000/52=115403 руб., а в I квартале 2011г. составила 4013800/34=112052 руб.

Такие же расчёты можно сделать и в  отношении прибыли к численности  рабочих:

 

6001000/141=42560 руб. - в II квартале 2010г.

4013800/117=34305 руб. – в II квартале 2011г.

 

Здесь спад более заметен, что является признаком  снижения эффективности управления ООО «Пирамида».

Проследив за динамикой средней заработной платы можно заметить её некоторое  повышение, несмотря на существенное понижение  прибыли. Это говорит о том , что руководство предприятия ведёт работу по поддержанию материального благосостояния работников, что служит хорошим методом стимулирования труда как в аппарате управления так и всего предприятия в целом.

На ООО "Пирамида" заработная плата претерпела следующие изменения. Это видно из данных таблицы 4.

Таблица 4.

Динамика  средней заработной платы по годам в ООО «Пирамида»  в 2010-2012гг.

 

Годы	Единицы Измерения	Средняя заработная плата
		В целом по предприятию	Аппарат управления
2010г.	Руб.	12362	15670
2011г	Руб.	13954	16265
I кварт. 2012г.	Руб.	15200	17312

 

Источник: составлено автором по: структура и методика планового фонда оплаты труда в ООО «Пирамида»

 

Из таблицы  видно, что средняя заработная плата  как в целом по предприятию, так  и у работников аппарата управления с 2010 г. повысилась; в целом по предприятию на 2838 руб., а у работников аппарата управления на 1642 руб. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия постоянно ведет работу по изысканию путей и средств поддержания материального благосостояния своих работников. Несмотря на большую работу, которую проводит руководство "Пирамида" здесь еще имеются резервы для улучшения его деятельности. И большие резервы хранятся именно в совершенствовании управления деятельностью предприятия.

Возглавляет ООО "Пирамида" - генеральный директор. В линейном его подчинении находятся главный инженер, главный бухгалтер и юрист. Главному инженеру подчиняются: отдел кадров; плановый отдел; отдел охраны труда и техники безопасности и отдел организации производства и управления. Численность работников аппарата управления составляет 34 человека или 24% от численности, т.е. на каждые 4,5 человека работников приходится 1 работник аппарата управления, что, на мой взгляд, является нерациональным.

 

2. Концепция кадровой политики ООО «Пирамида»

         Развитие ООО «Пирамида» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий: детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу[23].

 

 

 

 

 

 

 Нет               да

 

 

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Пирамида» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту[17].

Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Пирамида» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой[14].

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Пирамида» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности[16].

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно  на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу[15].

      Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.