Стимулирование трудовой деятельности в современных организациях

       За 2010 г. получена прибыль отчетного периода 44 млн. руб. Эта прибыль была получена в основном за счет прибыли от реализации товаров. От реализации товаров получена прибыль 43 млн. руб., убыток от операционных доходов и расходов составил 1 млн. руб., от внереализационных доходов и расходов - прибыль 2 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 14 млн. руб. Чистая прибыль составила 30 млн. руб.

       В 2010 году прибыль отчетного периода увеличилась по сравнению с 2009 годом на 28 млн. руб. или на 175%. Увеличение прибыли отчетного периода произошло в основном за счет увеличения прибыли от реализации товаров на 17 млн. руб. или на 65,38%. Также следует отметить повышение покупной стоимости товаров на 447 млн. руб. или на 18,91%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг.

       Для получения большей прибыли от реализации товаров, а, следовательно, и прибыли отчетного периода в ООО «ОптимаТорг» были предприняты меры по увеличению товарооборота, снижению себестоимости реализуемых товаров и уменьшению расходов на реализацию.

       В целом следует отметить, что более  эффективно ООО «ОптимаТорг» работало в 2010 году так как была получена большая по сравнению с 2009 годом прибыль отчетного периода и, следовательно, предприятие было в целом более прибыльным и рентабельным. 
 
 

       2.2. Характеристика системы стимулирования  трудовой деятельности 

       ООО «ОптимаТорг» 
 

       Как сказано выше, заработная плата является одним из важнейших стимулов трудовой деятельности, поэтому, характеризуя систему  стимулирования трудовой деятельности в ООО «ОптимаТорг», прежде всего проанализируем состав и структуру фонда заработной платы по видам оплаты (табл. 2.1). 

       Таблица 2.1 –  Структура фонда оплаты труда ООО «ОптимаТорг» 

 

Примечание. Источник: собственная разработка 

       Удельный  вес зарплаты за отработанное время  в 2009 г. составил 138,5 млн. руб. или 92,89%, а в 2010 г. - 166,8 млн. руб. или 89,48%, что вполне достаточно, так как оптимально он составляет 70-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат. Надтарифные выплаты в ООО «ОптимаТорг» в 2010 году составляют 10,52%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда.

       Далее проведем анализ удельного веса постоянной и переменной заработной платы (таблица 2.2). 

       Таблица 2.2 – Удельный вес постоянной и переменной заработной платы

       ООО «ОптимаТорг»

 
 

Примечание. Источник: собственная разработка 

       Анализ, проведенный в таблице 2.2, показал, что в динамике переменная и постоянная части заработной платы увеличивались, удельный вес переменной части оплаты труда в динамике повышается на 4,67%, а удельный вес постоянной части оплаты труда соответственно снижается на 4,67%.

     Изучение  соотношения среднемесячной заработной платы по группам работающих (табл. 2.3) показало, что по отношению к рабочим зарплата руководителей выше в 2010 г. на 269%, специалистов на 158%, а в целом работающих на 42%. Это свидетельствует о значительном превышении зарплаты высококвалифицированных работников (специалистов).

       Как показывают данные таблицы 2.3 в ООО «ОптимаТорг» достаточно стимулируется высококвалифицированный труд руководителей и специалистов. Превышение среднемесячной зарплаты у специалистов 158% по сравнению с рабочими соответствует результатам, сложности и напряженности их труда, затратам на их образование и другим факторам.  

       Таблица 2.3 –  Среднемесячная заработная плата по группам работающих в ООО «ОптимаТорг» в 2010г. 

 

Примечание. Источник: собственная разработка 

       Анализ  существующего положения позволяет  сделать вывод о том, что предприятие  просто вынуждено все больше повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры.

       Кроме монетарных методов стимулирования трудовой деятельности,  руководство  ООО «ОптимаТорг» уделяет внимание некоторым льготам и услугам. Например:

•   для сотрудников, деятельность которых носит разъездной характер, приобретаются проездные билеты;
•   детям сотрудников приобретаются путевки в загородные  лагеря отдыха.

       Однако  следует отметить, что система  стимулирования трудовой деятельности в ООО «ОптимаТорг» может быть улучшена т.к. на сегодняшний день основное внимание уделяется монетарным методам, а это не всегда удерживает ценных сотрудников.  
 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  В  ООО  «ОПТИМАТОРГ»

 
 

       В последнее время в Республике Беларусь наметилась тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части. Прежде всего речь идет о социальном пакете. Однако управление соцпакетом представлено в основном на уровне крупных компаний и подход к нему остается достаточно формальным.

       Социальная  политика Беларуси сфокусирована в  основном на таких категориях как  молодежь, пенсионеры, инвалиды и многодетные  семьи. Вместе с тем в тени остаются остальные категории участников экономических отношений. В условиях лимитированных государственных расходов наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровни организаций. В связи с этим руководителям организаций и предприятий необходимо стимулировать развитие фондов социального потребления в своих организациях.

       Именно  поэтому многие компании берут на себя затраты связанные с предоставлением  своим сотрудникам различных  видов социальных льгот и услуг. При этом соцпакет выступает как  альтернативный механизм повышения  уровня общего вознаграждения работника вместо  повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).

       Учитывая  финансовые возможности ООО «ОптимаТорг» можно предложить активнее использовать возможности соцпакета, предоставив своим сотрудникам гибкий график рабочего времени, частичную оплату телефонной связи,  возможности для занятия спортом и коллективного отдыха. Так как большинство сотрудников ООО «ОптимаТорг» женщины – им можно предоставить один раз в месяц «День хозяйки».

             Одним из возможных  путей совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «ОптимаТорг является внедрение контрактной системы. При заключении контрактов необходимо четко представлять цель развития – конечный результат труда коллектива.

             Контракт заключается  в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации). Преимущество контрактной системы состоит в том, что ее срочный характер заинтересовывает работника трудиться так, чтобы контракт смог возобновится на новый срок, а это мощный стимул высокой производительности. Недостатком же этой системы следует назвать то, что срочный характер стимулирует проявление таких негативных качеств работника, как безропотность, угодничество и т.п.       С учетом этого форма контракта более пригодна для особо квалифицированных работников, на которых возлагаются особые обязанности на данный срок.

             По мнению практически  всех, как западных, так и отечественных  специалистов, одним из путей совершенствования  оплаты труда является более широкое внедрение и развитие на практике системы премирования. Однако в настоящее время единой системы премирования не существует. 

             Поэтому в ООО  «ОптимаТорг» необходимо совершенствовать систему премирования. При этом необходимо руководствоваться следующими принципами построения системы премирования:

             - показатель премирования  должен быть так связан с  каждым из элементов системы  стимулирования, чтобы она в целом  отражала и вознаграждала ту  повременную часть результатов  труда, которая обусловлена переменными факторами его качества;

             - показатель премирования  должен так дополняться конкретными  условиями выплаты премий, чтобы  предотвращать неточную оценку  показателя или ущерб от его  стимулирующего воздействия;

             - источник средств  для премирования должен быть в такой экономической связи с его показателем, при которой средства для выплаты премий создаются достижением именно этого показателя;

             - в круг людей,  которым выплачивается премия, должны  входить те работники, которые  непосредственно участвовали в создании результата труда;

             - размер премии  должен быть прямо связан со  степенью трудового участия или  трудового вклада работника в  достижение поощряемого показателя;

             - система премирования  должна вознаграждать результаты  труда, воплощающие поощряемые достижения, с учетом того или иного воздействия на них со стороны объективных для данного работника производственных условий;

             - эффект, получаемый  при использовании данной системы,  должен быть больше затрат  на проведение премирования.

             Перечисленные принципы - общие, они должны быть в основе любой системы премирования. При этом использовать их следует комплексно, как целостную систему.

             Совершенствование систем оплаты труда на предприятии  невозможно без реализации основных направлений совершенствования заработной платы населения Республики Беларусь. К основным направлениям этой политики можно отнести: