Стимулирование труда работников

Таблица 5.  Численность персонала предприятия по категориям

Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности промышленно-производственного персонала. На предприятии преобладает мужской труд.

Численность персонала предприятия по стажу работы представлена на рисунке 2.

               Рисунок 2. Стаж работы персонала предприятия

Из диаграммы видно, что больше половины от численности персонала трудятся на предприятии свыше 30 лет. В основном это связано с неимением альтернативных путей заработка.

Рисунок 3. Возрастная характеристика работников

Молодые специалисты без желания идут работать на предприятие, среди этой категории работников текучесть кадров высокая.

Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для отдельных категорий промышленного персонала в связи с тяжелыми и вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система стимулирования труда рабочего персонала.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство же работников увольняются по собственному желанию из-за недостаточного вознаграждения труда.

Любая система стимулирования работников должна обеспечить достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

Проведенные исследования показали, что системы стимулирования, функционирующие на предприятии, малоэффективны и недостаточно сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение «О системе организации оплаты труда работников» (см. Приложение 8).

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам и членам их семей оздоровительные путевки, услуги медицинских центров, частично оплачивает питание в столовой, проводит празднование профессионального праздника.

Нематериальное стимулирование на предприятии развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная структура отсутствует. Для работников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, но пользуются этим не многие.

Рисунок 4. Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации

Опрос респондентов показал (рисунок 4), что удовлетворенность работой на предприятии в целом низкая и составляет 10%. Многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном вызвали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. Вместе с тем немало сотрудников (10%) из числа производственных рабочих указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы улучшились бытовые условия (рисунок 5) и увеличился уровень оплаты труда (рисунок 6) .

              Рисунок 5. Необходимые работникам дополнительные услуги со стороны предприятия

Рисунок 6. Удовлетворенность персонала выполняемой работой

Исследование также показало, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

      Структура заработной платы работников ОАО «РОМЗ» состоит из трех частей:

1.      Основной заработной платы

2.      Доплат и надбавок к заработной плате

3.      Премий и вознаграждений (см. Приложение 8).

На предприятии существуют 3 основных вида стимулирования труда работников:

1. Материально-денежное стимулирование:

- оплата труда зависит от производительности, индивидуального вклада работника и результатов деятельности всего предприятия;

- повременно-премиальная система оплаты труда;

- сдельно-премиальная система оплаты труда;

- заработная плата рабочего в бригаде;

- премия по итогам выработки;

- должностные оклады руководящим работникам, специалистам и служащим;

- дорогостоящее обучение для руководителей в соответствии с индивидуальными контрактами;

- для руководителей высшего звена возможно участие в прибылях предприятия.

2. Материально-неденежное стимулирование включает:

- выделение путевок в санатории, детские лагеря;

- премирование и поздравления к профессиональным праздникам, награждение памятными подарками;

- льготные цены в столовой;

- услуги медицинского центра.

3. Нематериальное стимулирование включает:

- возможности развития и обучения работников;

- осуществление планирования карьеры;

- оснащенные рабочие места компьютерными технологиями;

- систему льгот;

- гибкое рабочее время для женщин с детьми;

- доску почета;

- присвоение различных званий, таких как «Почетный работник», «Заслуженный ветеран завода».

Применяемые на предприятии формы стимулирования труда подразделяются на:

- опережающие;

- индивидуальные и коллективные;

- позитивные и негативные

- текущие и перспективные

- эталонные.

Исходя из системы организации оплаты и стимулировании труда работников, целью которой является создание заинтересованности каждого члена коллектива в повышении эффективности производства и качества выпускаемой продукции, росте квалификации, профессионализма и в закреплении кадров, можно сделать вывод о том, что предприятие использует стандартные, малоэффективные виды и формы стимулирования труда.

1.3   Предложения по совершенствованию стимулирования труда работников в ОАО «РОМЗ»

В ОАО «РОМЗ» встречается различ­ное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специ­фику работы, цели и принципы предприятия и стимулировать повышение эффективности, качества или произво­дительности труда.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что предприятие имеет возможности для усовершенствования материального стимулирования за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

Для стимулирования труда работников предлагаются следующие методы:

Материально-денежное стимулирование:

- Внедрение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии.

- Возможность повышения заработной платы сотрудников за счет повышения производительности труда при естественном сокращении численности персонала.

- Выплата выходного пособия по уходу на пенсию  при стаже не менее 20 лет.

- Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника на предприятии.

- Введение премии за рационализаторское предложение.

Материально-неденежное стимулирование:

- Улучшение бытовых условий, организация месячного бесплатного питания за счет предприятия.

- Предоставление работникам со стажем работы на предприятии не менее 10 лет путевок в санатории с оплатой до 50% из средств предприятия.

- Премирование некурящих сотрудников (в том числе временем).

- Учреждение приза «Здоровье». На предприятии ведется в течение года учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При проведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию.

- Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства по отдельным массовым профессиям, победитель которого получает ценный приз и становится известным всему коллективу.

Моральное стимулирование:

- Организация поздравлений работников с днем рождения и праздниками.

- Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания общности результатов.

- Благодарственные письма и грамоты проявившим себя работникам.

- Публикация презентационного материала работника в журнале или газете «Ростовский Вестник».

- Выделение лучших работников по подразделениям и размещение их портретов на официальном сайте ОАО «РОМЗ»..

- Поощрение сотрудника в устной форме повышает уверенность в его силах и способность принести предприятию пользу.

Трудовое (организационное) стимулирование:

- Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного оформления сотрудником рабочего места.

- Приобретение эргономичных приспособлений для офисных сотрудников, снижающих усталость от работы за компьютером (подлокотники, «эргономичная мышь», столы, стулья).

Стимулирование свободным временем:

- Премирование временем. Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению.

- Раз в 2 года предложение дополнительного частично оплачиваемого отпуска продолжительностью 1 месяц.

Забота о работнике (патернализм):

- Должностное повышения работника, предполагающее рост статуса и искреннее, неформальное уважение со стороны других работников.

- Организация встреч с психологом на предприятии, которые помогут решить проблемы личного характера.

- Неформальное общение в коллективе, которое сплачивает коллектив

Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда и снизить текучесть кадров.

Профессиональное самосовершенствование и личный рост:

- Премирование интересными командировками для участия в профессиональном конгрессе, конференции или семинаре.

- Воплощение идей и предложений, поданных работником, публичная фиксация его авторства или соавторства.

- Ежегодная аттестация работников.

Итогом разработки системы стимулирования труда работников должно стать закрепление всех положений о материально-денежном, материально-неденежном, моральном, организационном стимулировании, а также о стимулировании свободным временем, патернализме, профессиональном совершенствовании и личном росте в официальном документе.

Внедрение предложенных вариантов совершенствования системы стимулирования труда довольно затратно для предприятия, так как размер средств на данные мероприятия ограничен.

Поэтому необходимо выделить основные методы стимулирования труда, в которых в первую очередь нуждаются работники предприятия.

Во-первых, проблему низкого уровня оплаты труда возможно решить путем повышения заработной платы за счет повышения производительности труда при естественном сокращении численности персонала. Во-вторых, необходимо учитывать стаж работы сотрудника при определении его заработной платы. Это позволит сохранить на предприятии опытный и квалифицированный персонал. В-третьих, предпринять  меры по улучшению бытовых условий и условий на рабочем месте.

Данные мероприятия были предложены исходя из основных потребностей работников предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        В настоящей работе был рассмотрен вопрос о теоретических и практических аспектах стимулирования труда работников на предприятии.

          Стимулирование труда – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью и опосредованные психикой человека, структурой его личности, потребностями, мировоззрением.

          Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

          Вторым немаловажным является моральное стимулирование, основной функцией которого является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.