Стимулирование труда работников

4.     Принцип минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.

5.     Принцип сочетания моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6.     Принцип сочетания стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [31].

Можно сделать вывод о том, что стимулирование – это внешнее побуждение, создание таких условий, при которых трудовая деятельность работника, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения его потребностей, формированием у него мотивов.

1.2 Виды стимулирования труда

           Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого управляющий субъект воздействует на поведение объекта управления (работника), используя его в качестве стимула [6, с. 56].

Различают пять основных видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, моральное, свободным временем, трудовое (организационное).

Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, которая регулирует поведение работников на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве предмета потребности выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Номенклатура материальных денежных стимулов ограничена:

- переменная часть заработной платы, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;

- доплаты и надбавки

- целевые премии

- повышение в должности [13, с. 126].

Материальное неденежное (натуральное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работников на основе использования тех материальных благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей работников может меняться [6, с. 56].

Натуральные стимулы – материальные, поскольку имеют несомненную денежную составляющую, но они – неденежные, потому что выдаются работнику только в натуральной форме.

Номенклатура этих стимулов очень широка и постоянно растет. В настоящее время используются:

- жилье, автомобиль, гараж, стоянка; земельный участок, дача;

- места в детских учреждениях;

- путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки;

- телефон;

- ссуды, кредиты;

- экскурсии и командировки по обмену опытом;

- обучение за счет предприятия (полностью или частично), в том числе членов семьи;

- ценные подарки;

- оплата пользования Интернетом;

- права приобретения в организации товаров и услуг, а также списываемого имущества;

- предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;

- перевод в другую организацию; право сменить профессию в рамках организации;

- право работы по совместительству [13, с. 126].

У натуральных стимулов есть ряд особенностей:

- меньшая универсальность, чем у денежных стимулов;

- ряд стимулов носят характер разового действия – например, получение жилья, гаража, земельного участка или перевод в другую организацию, а другие могут понадобиться максимум раз в год – например, путевки или обучение ребенка полностью или частично за счет предприятия;

- слабая делимость и большая разнокачественность – большие различия в стоимости отдельных видов номинальных стимулов.

Главное, что следует принимать во внимание при использовании натуральных стимулов, это – противоречивое понимание справедливости распределения натуральных благ между работниками. Существует множество точек зрения, каким образом должны распределяться натуральные блага. Одни считают, что правильнее распределять по трудовым результатам; другие – что нужно учитывать общие заслуги работника перед организацией; третьи уверены, что натуральные блага должны распределяться в соответствии с рангом (статусом, должностным положением) работника. Распространены и позиции, полностью альтернативные перечисленным: что распределять натуральные блага нужно по закону; по потребностям; уравнительно (в том числе по очереди или по жребию). Всё это вызывает сомнения у большой доли работников и затрудняет использование натуральных благ как стимулов труда [13, с. 127].

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведения работников на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета работника в общественном мнении.

Основная функция моральных стимулов заключается в передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде [13, с. 129].

Главными достоинствами моральных стимулов являются сравнительно небольшие затраты на их реализацию и их высокая эффективность. Недостатком же является почти мгновенная насыщаемость ими, поэтому приходится искать все новые и новые виды моральных стимулов.

Чем точнее и полнее выбрана та социальная общность, в которой распространяется информация, чем длительнее срок действия этой информации, тем моральные стимулы действеннее.

При проектировании подсистемы морального стимулирования необходимо принимать во внимание такие социальные общности:

1.     Персонал (коллектив) предприятия. При этом используются разнообразные способы информирования сотрудников о трудовых достижениях и профессиональных успехах их коллег, и самые разные виды моральных стимулов.

2.     Семья и круг личных друзей и знакомых работника. Здесь чаще всего используются благодарственные письма, грамоты, фотографии, памятные сувениры, подарки. В этом же направлении работают специально организуемые «Дни семьи» и приглашение членов семей на праздники предприятия.

3.     Профессиональные сообщества. Именно   кругу таких сообществ хотят получить признание и оценку высококвалифицированные специалисты. Для таких работников стимулом будет публикация презентационного материала в профессиональном журнале; направление работника в командировку для участия в профессиональном конгрессе, съезде, конференции или семинаре; подписка на профессиональные издания; представление к участию в профессиональных конкурсах.

4.     Партнеры (клиенты и поставщики) компании. При посещении корпоративного сайта они обращают внимание на портреты лучших работников предприятия. Для предприятия в целом размещение такой информации станет эффективным средством формирования имиджа, а для хорошо работающего сотрудника – действенным стимулом.

5.     Территориальные сообщества: локальные (микрорайон, город, регион), страна и мир в целом. Способы распространения информации в этих общностях и адекватные им виды моральных стимулов: публикация информационных материалов о заслуженных работниках компании в СМИ различного уровня, презентация лучших сотрудников компании во время местных и профессиональных праздников, выдвижение их в органы местного самоуправления, представление к награждению профессиональными и общими наградами и знаками отличия [13, с. 130].

     Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе и в пределах одной и той же профессии), возможности поездки в творческие командировки [6, с. 57].

Организационные стимулы – создание определенным сотрудникам особых условий работы, в том числе повышенной свободы поведения:

- максимальная автономия на работе;

- самоконтроль качества и результатов работы;

- право дополнительного распоряжения ресурсами;

- улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, обновление технического оснащения, предоставление секретаря, служебного автомобиля [13, с. 131].

Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение работника на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время [6, с. 57].

Использование такого вида стимулирования направлено, в конечном счете, на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. На практике оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе:

- предоставления дополнительных выходных;

- возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время;

- сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

- гибкий график работы, предоставление свободных дней, работа из дома (надомная работа), частичные компенсации повышенных затрат времени на выполнение работы – предоставление отгулов;

- возможность получить раз в 3-5 лет дополнительный продолжительный отпуск – от 1 до 3 месяцев, неоплачиваемый или частично оплачиваемый – для совершения путешествия, строительства загородного дома и других нужд.

Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников) [30].

Также необходимо выделить виды стимулирования, используемые в настоящее время в российских и западных компаниях, предприятиях  и фирмах.

Негативное стимулирование рассматривают как форму организации стимулирования, но целесообразно рассматривать его как вид, потому что негативное стимулирование, независимо от того, какие именно негативные стимулы используются, выполняет одну функцию – наказание (точнее, угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, совершенные проступки. На практике наиболее используются:

- замечания, предупреждения, выговоры;

- штрафы, пени, возмещение убытков;

- понижение оклада, разряд, перевод на низкооплачиваемую работу, понижение в должности;

- снижение премии, годового вознаграждения;

- перенос очереди на получение благ от организации;

- отказ в суде, кредите;

- перенос отпуска на неудобное время;

- общественное порицание; сатирические стенгазеты; доска позора, антипочета; особого вида пропуска на предприятие или номера автомашин;

- угроза увольнения [13, с. 125].

Негативные стимулы чаще всего симметричны позитивным, но более экономичны, острее воспринимаются людьми, требуют ограниченного времени применения, не требуют обязательной гласности.

В настоящее время получил распространение такой вид стимулирования как патернализм (забота о работнике). При нем преимущественное значение придается неформальным отношениям. Предприятие рассматривается как единая семья, каждый работник – член этой семьи [13, с. 128].

Руководитель – почитаемый глава «семьи», принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности.

Основными стимулами к труду являются доброжелательность и неформальность отношений между  менеджментом и линейным персоналом – возможность для рядового работника при первой необходимости обратиться со своими проблемами к руководству и уверенность, что руководство окажет нужную поддержку.

В этой подсистеме стимулирования меньше используются прямые денежные выплаты и чаще – натуральные (социальные, неденежные) блага.

Важным стимулом – особенно для руководителей и стремящихся занять менеджерские позиции работников – является внутрифирменная должностная карьера, которая важна для этих людей прежде всего не тем, что она сопровождается увеличением заработка и других доходов, но тем, что растет их внутрифирменный статус и искреннее, неформальное уважение к ним со стороны других работников [31].

Не менее известен такой вид стимулирования как профессиональное самосовершенствование и личный рост, возможность которых является важнейшим стимулом для менеджеров и специалистов. Если работники чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания и навыки, расширяют свой кругозор, - повышается их самооценка и мотивация. Поэтому в данную группу стимулов целесообразно отнеси все виды действий руководства и кадровых служб компаний, направленных на развитие персонала. В том числе: