Стимулирование труда работников

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                         3

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда работников   6                         

1.1. Понятие и сущность стимулирования труда                                   6                                                            

1.2. Виды стимулирования труда                                        11

1.3. Формы стимулирования труда               20

Глава 2. Стимулирование труда работников в ОАО «РОМЗ»              23

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «РОМЗ»              23

2.2 Анализ существующей системы стимулирования в ОАО «РОМЗ» 30

2.3 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда работников в ОАО «РОМЗ»                                                                 36   

Заключение                                                                                             40    

Список литературы                                                                                42    

Приложения                               

ВВЕДЕНИЕ

В стремительно меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании и мотивации труда.

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.  Современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимые сырьевая база и человеческие ресурсы – все эти условия не дают полноценных гарантий для успешной работы предприятия. Все то же самое могут иметь и его конкуренты.

И тогда во внимание принимаются человеческий капитал, понимаемый как многосторонние возможности работника, реализуемые в процессе трудовой деятельности, которые определяются физиологическими факторами и морально-психологическим состоянием. При этом имеется в виду максимальная их реализация, сохраняющая и развивающая личность. Специфическая особенность человеческого потенциала состоит в том, что в процессе трудовой деятельности он наращивается.

Так, система мотивов и стимулов к труду призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника. Поэтому систему мотивов и стимулов к труду внутри предприятия можно рассматривать как целостную систему воздействия на поведенческие установки работников для максимального использования их человеческого потенциала во имя достижения целей предприятия. Известный американский менеджер и промышленник Лидо Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [23, с. 110].

Также важно отметить, что необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлено реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам работников, с другой – снижение социальной ценности труда. Существующая система стимулирования трудовой активности в современной России в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда.

Таким образом, решение проблем, связанных с повышением роли человеческого фактора, формированием с этой целью эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, и ее правовое закрепление должно быть признано одной из важнейших задач государства.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, причем не только в материальном выражении. Кроме этого, для них также значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, проявлению инициативы и изобретательности, повышению уровня их компетентности, выразится в повышении качества выполняемых работ.

В связи с этим целью курсовой работы стал поиск путей повышения стимулирования работников и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала.

В соответствии с целью в работе решены следующие задачи:

1. Изучены основные виды и формы стимулирования труда

2. Проанализирована система стимулирования труда на примере ОАО «Ростовский оптико-механический завод».

3. Выявлены недостатки и даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда работников на данном предприятии.

Объектом исследования работы является ОАО «Ростовский оптико-механический завод».

Предмет исследования – существующая система стимулирования труда работников на предприятии.

Гипотезой выступает предположение о том, что система стимулирования труда работников необходима для успешного функционирования предприятия.

В работе были использованы следующие методы исследования:

1). Изучение и анализ литературных источников.

2). Изучение и анализ документальных материалов.

3). Психодиагностические методы (интервью, беседа)

4). Математические методы обработки полученных материалов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1   Понятие и сущность стимулирования труда

         Создание эффективной системы стимулирования труда работников – это одна из основных задач управления персоналом на предприятии, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Новейший психологический словарь под общей редакцией В.Б. Шапаря даёт следующее определение понятия «стимул»: «побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями. Причем стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в него» [4, с.632].

Современный толковый словарь русского языка определяет стимул как «заинтересованность в совершении чего-либо, как побуждение к действию; как побудительную причину. Стимулировать – создавать стимул либо служить стимулом к чему-либо» [7, с.116-117].

В. И. Герчиков под стимулом понимает фактор воздействия, инструмент, используемый для корректировки трудового поведения персонала, а под стимулированием – метод управления трудовым поведением работников [12, с. 123].

Понятие мотивации раскрывается как совокупность стойких мотивов (побудительных причин, поводов к действию), определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью; побуждение. По мнению С.А. Кагана, «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [17, с. 4].

Вышеназванные категории схожи тем, что представляют собой побуждение к действию в целях достижения необходимого результата. Соотношение их выражается в том, что стимул как объективный факт действительности при определенных обстоятельствах приводит к появлению и осознанию человеком мотива. Мотив формируется под воздействием условий внешней среды, одним из которых и является стимул, но опосредуется психикой человека, структурой его личности, потребностями, мировоззрением. Как отмечает С. А. Каган, стимул «выполняет формообразующую функцию по отношению к мотиву» [17, с. 4].

Если понятие «мотивация» характеризует внутреннее психологическое состояние личности, то «стимулирование» - процесс, формирующий мотивацию.

Таким образом, под стимулом следует понимать материальное или нематериальное воздействие факторов внешней среды на сознание индивидуума, приводящее последнего к осуществлению определенных последовательных действий.

Главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека.

Существует множество определений понятия «потребность». Распространено следующее определение: потребности человека – это состояние неудовлетворенности, или нужды, которое он стремится преодолеть. Есть и другие точки зрения – это осознанные запросы или нужды в чем-либо, это объективно необходимые условия жизни [26].

Человеческие потребности разнообразны и критериев для их классификации может  быть несколько. Самая известная классификация потребностей  людей принадлежит американскому социологу Абрахаму Маслоу, представленная в виде пирамиды (рис. 1).

Рисунок 1.  Иерархическая система потребностей человека по А. Маслоу

Из рисунка видно, что существует 5 групп потребностей: физиологические, экзистенциальные, социальные, престижные и духовные. Физиологические и экзистенциальные потребности относят к первичным, а остальные три группы – к вторичным. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Теория Абрахама Маслоу включает следующие идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; на место удовлетворенной потребности приходит другая; первостепенного удовлетворения требуют потребности, располагающиеся в основании «пирамиды». Считается, что быстрее всего насыщаются физиологические потребности, а потребности высших уровней являются, по сути, безграничными [№ 26].

Потребности людей и производство взаимно влияют друг на друга, что находит свое выражение в законе возвышения потребностей.

Закон возвышения потребностей - социально-экономический закон, выражающий противоречие между производством и потребностями, разрешение которого ведет к снятию старых потребностей и появлению качественно новых, более высоких запросов людей. Этот закон устанавливает объективную необходимость роста и совершенствования потребностей людей по мере развития производства и культуры [30].

Существует три варианта соотношения потребностей и производства:

1.      Регрессивный имеет место в случае упадка в экономике, свертывания потребления, ограничения потребностей.

2.      Застойный характеризуется медленными изменениями в структуре производства, незначительным расширением потребностей.

3.      При прогрессивном наблюдается количественный и качественный рост производства, постоянный рост уровня потребления и потребностей [30].

Таким образом, первым условием организации производства является наличие потребностей, которые являются побудительным фактором.

Более основательное определение роли и места стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

1.     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции; решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят пред экономикой, предприятиями.

2.     Социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и  социальных благ, которыми располагает человек, занимающий определенную позицию в сфере труда.

3.     Социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда.

4.     Нравственная функция отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, высокой жизненной позиции, формирование трудовой морали, высоконравственного климата в обществе [31].

Стимулирование базируется на определенных принципах:

1.     Принцип доступности. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2.     Принцип ощутимости. Существует некий порог эффективности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3.     Принцип постепенности. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, так как резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Это связано с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.