Стимулирование работы персонала

 

Для таблицы 3.2.1. используется расстановка баллов, представленная в таблице 3.2.2.

 

Таблица 3.2.2. Балльная система  оценки торгового персонала

№ п/п	Функции	Показатели, балл
1	Предпродажная подготовка товаров	От 1 до 5
2	Продажа товара	От 1 до 5
3	Качество обслуживания покупателей	От 1 до 7
4	Стимулирование продаж	От 1 до 9
5	Изучение спроса и составление  заявок на товары	От 1 до 3
6	Контроль сохранности  товаров	От 1 до 5
7	Личностные характеристики	От 1 до 3
8	Дисциплина труда	От 1 до 6
9	Ведение документации	От 1 до 7

 

 В соответствии с  показателями выставляются баллы  и вычисляется среднее значение, которое затем умножается на 1000, в следствии полученные результаты и будут являться размером премии за 1 квартал.

Из таблицы 3.2.1. видно, что сфера ответственности торгового персонала: выручка от продаж, ассортимент, выкладка товара, качество консультирования покупателей, сохранность товаров в торговом зале, своевременность и качество предоставления внутренней документации и др.

Также для оценки персонала  используется факторы, которые могут  быть учтены в индивидуализированных  системах оценки работников.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица3.2.3. Перечень факторов оценки работника торгового предприятия

Факторы оценки работника
По уровню квалификации	По результатам деятельности	По прочим заслугам
Образование	Результативность работы (объемные характеристики)	Социальная роль работника
Высшее образование (по профилю  работы)	Коммерческая результативность (непосредственное влияние на увеличение доходности организации)	Место в системе социальных связей во внешней среде организации
Незаконченное высшее, среднее  специальное	Выполнение объемных показателей	Место в системе социальных связей во внутренней среде организации
Дополнительное образование, переподготовка по специальности	Размер материального  ущерба, обусловленного неправомерными действиями	Обладание специфической  информацией, обуславливающей успех работы предприятия и его подразделений
Прочее	Общее количество отработанных дней за период	Умение вести переговоры, договариваться
Стаж работы	Качество исполняемой  работы	Отношение к труду
На предприятии	Наличие внешних и внутренних замечаний (жалоб), обусловленных непрофессиональной деятельностью	Добросовестность
В данной должности	Действия, способные нанести  ущерб организации	Обязательность
В отрасли	Ошибки и неточности при  выполнении технологических операций	Пунктуальность
Прочее	Соблюдение установленных  правил	Работоспособность
По уровню квалификации	По результатам деятельности	По прочим заслугам
Повышение квалификации	Исполнение процедур	Преданность интересам предприятия
По овладению смежными специальностями	Санитарное состояние  рабочего места	Отстаивание интересов предприятия
В связи с повышением уровня научно- технических достижений отрасли	Скорость работы	Личная преданность
В связи с усложнением  характера решаемых задач	Правильность действий в  нестандартных ситуациях	Приоритет интересов г  приятия над личными интересами
В связи с предстоящим  повышением в должности	Соблюдение сроков выполнения работ	Ориентация на организационные  ценности
Профессиональные навыки и умения	Дисциплина труда	Групповое взаимодействие
Навыки выполнения определенных операций	Прогулы	Социальный статус в коллективе
Уровень используемых технических  средств и оборудования	Опоздания на работу	Конфликтность
По уровню квалификации	По результатам деятельности	По прочим заслугам
Профессиональные навыки и умения	Дисциплина труда	Групповое взаимодействие
Сложность и уникальность выполняемых операций	Соблюдение правил внутреннего распорядка, техники безопасности	Работа в группе
Управленческие навыки	Соблюдение действующих  инструкций, приказов, распоряжений	Коммуникабельность
Самостоятельность	Нарушение норм служебной  этики	Взаимозаменяемость в  случаях производственной необходимости
Уровень знаний	Личные характеристики	Достижения и награды
Основополагающих принципов функционирования предприятия	Внешний вид	Наличие почетных званий, грамот, благодарностей
Информации, необходимой  для реализации установленных функций	Состояние здоровья	Успехи в профессиональных соревнованиях
Порядка и сроков оформления документации	Манера общения с покупателями, партнерами по бизнесу	Внесение предложений  по оптимизации процессов
Правил внутреннего распорядка	Вредные привычки	Помощь (поддержка) организации в критических ситуациях

 

Для оценки результатов таблицы 3.2.3. используется система баллов от 1 до 5 (5-отлично, 4-хорошо и т.д.). После  расстановки рассчитывается среднее  значения по: 1) уровню квалификации; 2) по результатам деятельности; 3) по прочим заслугам. Затем показатели складываются и находится также среднее значение, затем полученный результат умножается на 100 и получится премия, которая выплачивается за 2 месяца.

Из данных таблицы видно: чем больше положительных факторов, тем больше оценка конкретного работника, тем больше его заинтересованность в повышении показателей организации.

3.3.Предложения  по улучшению стимулирования  труда торгового персонала и  увеличению объема продаж

1) Совершенствование системы морального поощрения. Указывается перечень используемых для поощрения лучших работников и групп, средств и методов, таких как проведение соревнований и конкурсов на звание «Лучший продавец», «Лучший отдел», «Лучший менеджер». В разрезе планируемых мероприятий следует указать работников, ответственных за их проведение, объемы и структуру финансирования, источники. За звание:

-«Лучший продавец»-10000руб; 

- «Лучший отдел»- 30000 руб;

- «Лучший работник месяца»  - 3000 руб;

- «Самый добросовестный  работник» - 2500 руб;

- «Самый отзывчивый и  доброжелательный работник» - 3000 руб.

2) Надбавки:

- за постоянный рост квалификации –2000руб;

- овладение дополнительными навыками – 1500руб;

- совмещение профессий – 3500руб;

- за знания – 2600руб;

- за дополнительную квалификацию (владение иностранным языком и др.) – 5000руб;

- за компетенцию – 3500 руб.

Данные надбавки будут  способствовать заинтересованность работников в повышение своего уровня знаний и квалификации, что будет положительно сказываться на результатах деятельности предприятия в целом.

3) увеличение размера  премии, сделать её равной  5% от прибыли .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Стимулирование - воздействие  не непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства организации. Стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в  пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется  предприятию, и в то же время, соответствовали  ожиданиям работника.

Торговый персонал – неотъемлемая часть рабочего процесса любой компании. Это то, что приводит фирму в  движение, заставляя ее работать. Поэтому  необходимо постоянно стимулировать  работников торговли. Под этим подразумевается  поощрения их подарками, премиями. Поощрение  персонала должно осуществляться грамотными и умелыми методами.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном  подходе стимулирования труда.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно  и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы  предполагают утверждение таких  условий хозяйствования, при которых  работники получают реальную возможность  проявить свою инициативу и чтобы  эти условия пробудили у них  интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия  и общества.

В результате анализа стимулирования труда и объема продаж в организации  ООО «Промтекс» можно сделать  вывод о том, что главнымстимулирующим фактором являетсязаработная плата и премированиеработников. Так как,именно от усердной и добросовестнойработыколлективапредприятиязависитуспехпредприятия.

Анализ показателей деятельности организации ООО «Промтекс» показывает, что в период 2009-2010гг: растет объем  заработной платы, что положительно сказывается на результатах деятельности организации, а именно это прослеживается в следующих показателях: увеличивается  выручка, растет объем прибыли, имущество  предприятия постоянно нарастает, увеличивается производительность труда, что положительно сказывается  на платежеспособности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н. П. и др.Управление персоналом: Учеб.пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш II. М.Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. 352 с
2. БланкИ. А. Торговый менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. Киев: Эльга: Ника-Центр, 2004. 784 с.
3. БоддиД., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.816 с.
4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. 256 с.
5. Вагина, Л.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательство РАГС, 2007. - 348с.
6. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
7. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. —670 с.
8. Волгин, Н.Р. Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - 2006. - №4. – 79с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник-4-е издание, изд-во «ЮНИТИ», 2007г, 499с.
10. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. 823 с.
11. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб.для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001.720 с.
12. Иванцевич, Д.Ж. Человеческие ресурсы управления: Учебник. - М.: Дело, 2005. - 223с
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 438с.
14. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 384 с.
15. Леви М., Вейтц Б. А.Основы розничной торговли / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского— СПб: Издательство «Питер», 1999. — 448 с.
16. Лукашевич В. В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1996. 191 с.
17. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 289с.
18. Менеджмент организации: Учеб.пособие/Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. 432 с.
19. Мескон М., Майкл Альберт, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва, изд-во «Дело», 1997г, 492с.
20. Морозова Л. JI. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли. Должностные инструкции. Практическое руководство. СПб.: Актив, 2000. 336 с.
21. ОлдкорнР. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ., предисл. к русск. изд. д. э. н., проф. Голубкова Е. П. М.: Финпресс, 1999. 320 с.
22. Половцева, Ф.П., Коммерческая деятельность: Учебник / Ф.П. Половцева – М.: ИНФРА-М, 2006. – 248 с.
23. Савицкая, Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА - М, 2004. – 425с.
24. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2003. 528 с.
25. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.416 с.
26. Трудовой кодекс, http://www.trudkodeks.ru