Стимулирование работы персонала

1.2. Системы материального  и морального стимулирования  труда работников

Материальное  стимулирование

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1)     это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2)     это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)     это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[20, 124c]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  вфедеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким  образом, стимулирование труда наемных  работников не является частным делом  конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом  развитии страны, в процветании национальной экономики.[8,54c]

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1.     Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2.     Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.[17, 166c]

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников:

 По прецеденту —  работодатель и наниматель договариваются  между собой, используя в качестве  аргумента прецеденты оплаты  такой же должности в других  фирмах.

 По объему работы  — высокая оплата труда предполагает  повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные  ценности фирмы и даже двойные  обязанности при совмещении должностей.

 По коэффициенту полезности  — работник, принятый на ту  или иную должность, например  менеджер по продажам, оценивается  выше, когда начинает расширять  клиентуру или заключает особо  выгодные сделки. Оплата труда,  разовые и компенсационные выплаты  оказываются для него достаточно  высокими и оцениваются как  справедливые.

 По «закрытости» информации  — оплата определяется тем,  в какой мере работник находится  в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют  опасность для его жизнедеятельности.  Если же они угрожают личной  безопасности, то оплата повышается  и за такие риски.

По особому интересу —  оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей  фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески  ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также  менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.[25, 184c]

Понятие системы оплаты труда и ее элементы  

 Заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.  

 Система оплаты и стимулирования  труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены.[10, 567c]  

 Запрещается при установлении  и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.  

 Заработная плата выплачивается  в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).[12, 96c]  

 Системы заработной платы,  размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

1. работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
2. работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;
3. работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Оплата труда производится в  соответствии с установленной в  централизованном порядке системой. [6, 473c]

Система оплаты труда  - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.[1, 211c]

Тарифная система оплаты труда и ее элементы   

Особое место в этой системе  занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий (ст. 129 ТК). Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.[21, 236c]  

Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.[15, 348c]  

 В трудовом законодательстве  применяются такие понятия, как:

♦ тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;  
♦ квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника;  
♦ тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;  
♦ тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, неделю, месяц) за выполнение установленной нормы труда. Она является неразрывной частью тарифной сетки. 
♦ тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.[22, 148c]  

 Тарифные сетки и ставки  определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).  

 Одним из элементов тарифной  системы является Единый тарифно-квалификационный  справочник работ и профессий  (ЕТКС) рабочих.Квалификационный справочник  служащих состоит из трех частей: 1- руководители, 2 – специалисты, 3 –  технические специалисты.  

 Тарифная ставка бывает двух  видов для повременной оплаты и для сдельной оплаты. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяются организациями на основе коллективного соглашения.[5, 236c]

Надбавки и доплаты

В целях стимулирования труда могут  устанавливаться надбавки и доплаты. Надбавки и доплаты являются элементом  тарифной системы, дополнительным к  тарифным ставкам. Тарифные ставки учитывают  только квалификацию работника и  его специальность. Чтобы учесть другие особенности труда (тяжелые  условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др.) используются надбавки, доплаты и другие вознаграждения.[12, 132c]  

 Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).[23, 225c]  

 Надбавки и доплаты могут  быть трех видов: централизованные - установленные законодательством; локальные - установленные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.  

 Все надбавки и доплаты  устанавливаются и начисляются  в процентном отношении к тарифной  ставке.  

 Организации, устанавливая локальные  надбавки и доплаты, например, за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест.[7, 379c ]    

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда 

Трудовой кодекс предусматривает  условиях, отклоняющихся от нормального  режима, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.  

 Трудовое законодательство (ст. 150-158 ТК) предусматривает случаи  и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:

•за выполнение работ различной  квалификации;   
•при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;  
•при совмещении (ст. 151 ТК) профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;  
•за сверхурочную работу (ст. 152 ТК) оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;  
•оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты (ст. 153 ТК); 
•труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час работы);  
•при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время  или выполненную работу, но не ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу; если невыполнение норм труда произошло не по вине работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада), а если по вине работника – только за фактически выполненную работу;  
•оплата брака – не по вине работника (ст. 156 ТК) наравне с годной продукцией в полном объеме; при частичном браке по вине работника – по расценкам в зависимости от степени годности продукции; 
•время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК), а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.[26] 

Понятие системы заработной платы и ее виды  

 До 1 февраля 2002 г. ст. 83 КЗоТ  определяла системы заработной  платы, по которым оплачивался  труд работников. Новый Трудовой  кодекс России не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится только, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.[26]  

Система заработной платы это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.  

 Основными такими измерителем является отработанное рабочее время и  количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.[6, 234c]  

 Большинство рабочих получают  заработную плату по сдельной  системе, а служащие - по повременной.   

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.[14, 321c]  

Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.  

 На практике повременная  и сдельная системы оплаты  труда применяются в сочетании  с премиальной системой оплаты, которая является дополнительной.   

Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.   

 При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.[16, 111c]