Стимулирование работы персонала

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.[1, 232c]  

 По сдельным системам (особенно  при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.  

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Основанием для премирования различных категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.   

 В заработок, на который  начисляются премии, включаются  тарифная ставка (оклад); доплаты  и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.   

Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных  условий и быть разовыми (к празднику).   

 Среди премирования можно  выделить вознаграждение по итогам  года (13-я зарплата), условия выплаты  которой устанавливаются коллективным  соглашением. Вознаграждение по  итогам работы за год устанавливается  коллективным договором в дополнение  к системам заработной платы  по специально разработанному  о нем локальному положению.  

 Право на получение вознаграждения  по итогам работы за год  в полном размере имеют все  работники, проработавшие полностью календарный год. В том числе работник, который был уволен до момента начала этой премии.[23, 327c]

Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-социальное и морально-психологическое.

Морально-социальные стимулы.

Создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.[11, 343c]

Возможность ухода  от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому  процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование  свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений  в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.[13, 258c]

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.[3, 732c]

Морально-психологические  стимулы.

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.[21, 145c]

С другой стороны, хвалить  нужно своевременно, а похвала  должна быть связана с конкретными  достижениями. И в этом воплощается  не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные  с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются  процессы денежного и неденежного  вознаграждения. Есть и другие формы  признания, такие как награды  за долгую службу, символы должности  того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут  дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые 
означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.[16, 35c]

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными  результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей..[19, 392c]

Характеристики работы, могущие  послужить для создания побудительных  стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную  обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и  обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, 
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть 
стремление к власти. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такиеситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий..[9, 364c]

1.3 Взаимосвязь  оплаты труда с эффективностью  деятельности

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития хозяйственной деятельности.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.[17, 126c]

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, характер хозяйственной  деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего  иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при  минимальных затратах на основе ускорения  научно-технического прогресса, использования  передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы  социального развития коллектива, условия  труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение  хозяйствующего субъекта;

- уровень стоимости  жизни;

- уровень заработной  платы, которую выплачивают конкуренты  за такую же работу;

- рамки государственного  регулирования в этой области.[2, 564c]

Наибольшее распространение  для анализа эффективности труда  работников получили показатели, характеризующие  объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда  работников, так как в них не отражена в явном виде связь между  выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность  труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую  эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных  показателей является то, что они  отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и  его заработной платой. Долевое участие  каждого работника определяют следующие  показатели: должностные оклады, а  также коэффициент трудового  участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент  трудового участия. Однако недостатком  данного показателя является то, что  он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.[25, 219c]