Стимулирование работы персонала

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………….3

I. Теоретические и правовые основы стимулирования персонала организации……………………………………………………………………..….5

1.1. Правовые основы, сущность  и формы стимулирования труда…………………………………………………………………………..…….5

1.2. Системы материального  и морального стимулирования  труда работников………………………………………………………………………...10

1.3 Взаимосвязь оплаты  труда с эффективностью деятельности…….....24

II. Анализ стимулирования труда торговой организации и объема продаж……………………………………………………………………………..26

2.1. Краткая характеристика  деятельности  ООО «Промтекс»……...….26

2.2. Социально-демографической  и квалификационная структура…….32

2.3. Стимулирование труда  персонала на ООО «Промтекс»…………...36

III Основные направления стимулирования торгового персонала и объема продаж……………………………………………………………………………..39

3.1. Социальная политика торговой организации………………………..39

3.2. Оценка торгового персонала  предприятия и методы увеличения  объема продаж…………………………………………………………………….41

3.3.Предложения по улучшению  стимулирования труда торгового  персонала и увеличению объема  продаж……………………………………….48

Заключение………………………………………………………………………..50

Список использованной литературы…………………………………………….52

 

 

 

Введение

Данная тема исследования является актуальной на сегодняшний день, так как стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

На сегодняшний день стимулирование труда рассматривается как элемент  общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею  и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что  человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать  необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого  потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу  продукции и повышении качества выполняемых работ.

Объектом данной работы является система стимулирования труда и объема продаж в организации ООО «Промтекс».

Предметом – система стимулирования работников на предприятиях.

Цель данной работы состоит в поиске путей стимулирования различных категорий персонала торгового предприятия.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-определить сущность  стимулирования труда на предприятии;

-рассмотреть существующие  системы стимулирования труда;

-рассмотреть взаимосвязь оплаты труда с эффективностью деятельности;

-на примере ООО "Промтекс" провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;

-на примере ООО «Промтекс» провести анализ объема продаж на предприятии и его взаимосвязь с стимулированием труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Теоретические и правовые основы стимулирования персонала организации 

1.1. Правовые основы, сущность и формы стимулирования  труда

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, так  как оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления.[5, 354с]

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение  которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах  труда, речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику  и предоставляющих их ему при  условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая. Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.[13, 234c]

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению  и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и  обретения жизненного опыта). Через  вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному  оценивают свои потребности и  поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает  значимость своего труда, испытывая  чувство причастности к определенному  коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через  заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и  престижа.[23, 198c]

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный  с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей силы, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.[14, 284c]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.[9, 499c]

Стимулы играет роль рычагов  воздействия. Стимулами выступают  любые блага, получение которых  предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может  быть достигнута только при системном  подходе и стимулировании труда.[2, 635c]

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие стимулирование, то выяснится  что это следующие характеристики деятельности:

• усилие

• старание

• настойчивость

• добросовестность

• направленность

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол  силы. Также он может стремиться взять работу легче, а может браться  за сложную и тяжёлую работу. Все  это отражает то, какие усилия готов  затрачивать человек. И зависит  это от того, насколько он мотивирован  на затрату больших усилий при  выполнении своей работы.[11, 431c]

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все лучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением.[15, 333c]

Третья характеристика деятельности состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это  очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца.[19, 265c]

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности.[4, 298c]

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение, а может делать ее потому, что  он стремиться помочь своей организации  добиваться ее целей. Для управления важно знать направленность действий человека.[18, 342c]

Формы стимулирования труда

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

- по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую и подкрепляющую  формы стимулирования;

- по учету результата  деятельности при определении  стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения  результата деятельности от нормы:  позитивную (оцениваются только  достижение или превышение нормы)  и негативную (оценивается отрицательное  отклонение от нормы);

- по разрыву во времени  между результатом и получением  стимула: непосредственную (когда  лаг отсутствует), текущую (стимул  отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается  пределами за года от достигнутого  результата);

- по степени и характеру  конкретности условий получения  стимула: общую (конкретность  в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за  достижение заранее оговоренного  результата) состязательную (стимул  вручается за занятое место).[24, 487c]

Все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).[4, 222c]

Подкрепляющая форма организации  стимулирования не способна, без использования  других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая  форма стимулирования в современных  условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая  форма стимулирования.[7,562c]