Стили руководства

     6) стремление обеспечить исполнительскую  дисциплину и персональную ответственность  – установка на сознательность  и самостоятельность сотрудников;

     7) ориентация на вышестоящее руководство  – ориентация на коллектив;

     8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – решение в соответствии с неформальной структурой;

       9)  активность кадровой политики – пассивность кадровой политики;

     10) повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;

     11) преобладание негативной мотивации в руководстве людьми – преобладание позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

     12) стремление сконцентрировать всю  информацию – склонность передавать  информацию вниз;

     13) большая коммуникабельность сверху – большая коммуникабельность снизу;

     14) стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений.

     Также на формирование стиля оказывает влияние и характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем.

       По мнению Френка Фидлера, «особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».⁵

     Но  самым оптимальным можно все-таки признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решения и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации.

     И все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Формирование  индивидуального  стиля руководства  и авторитет руководителя

 
 
 

      Как и было сказано, оптимальным сам  по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным. 

    Учитывая, что обстоятельства, в которых  находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны  и изменчивы, хороший руководитель коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и  в отношении каких именно подчиненных  тот или иной стиль наиболее целесообразен.

    Но  основой оптимального стиля руководства все же должен стать демократический стиль.

    Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

    Индивидуальный  стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, а также являющийся динамичным и превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства. 

    При оценке индивидуального стиля руководства  особое значение придается способности  руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами  и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации.  Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

    Важность  формирования эффективного индивидуального  стиля руководства объясняется  тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению  руководимого коллектива, превращению  его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственного  плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

    Формируя  свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любого ранга не имеет  права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или  нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства  и особенности его поведения  как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

    Индивидуальный  стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы  и правила поведения, которые  приняты большинством членов данного  коллектива и которые оказывают  затем существеннейшее влияние  на их совместную трудовую деятельность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

    Кроме того, на стиль руководства в существенной степени воздействуют и особенности личности руководителя. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность  также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя. 
 

         Авторитет руководителя 
 

    Авторитет руководителя  зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

    Индивидуальный  стиль руководства, соответствующий  общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

    Истинный  авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к  нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

    Выделяют  три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет: обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных. 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из  морального (2) и функционального авторитета (3).

    Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

       Функциональный авторитет определяется:

1. компетентностью руководителя;
2. его деловыми качествами;
3. его отношением к своей профессиональной деятельности.

    Авторитет руководителя не делает, конечно, его  указания, распоряжения и советы более  обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного  руководителя подчиненные исполняют  охотней, быстрей и тщательней.

    Психологическая подготовленность руководителя – это  культура управления, воспитанность  личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый  минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

    Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности. 

    Руководитель  подвержен различным эмоциональным  воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим  поведением и может принять необдуманное решение.

    Большое значение для руководителя имеет  его умение говорить - правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель имеет здоровое чувство юмора. Но обидный, насмешливый тон при этом должен быть исключен из манеры разговора.

    Необходимо  быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует  прямо ему говорить, например, что  его желание абсурдно. Это вызовет  естественную обиду, и подчиненный  в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Необходимо спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

    Руководитель  должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно  научиться. Не умеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

    Важно также уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

    Психологическое воздействие на подчиненного оказывает  и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают  доброжелательность и вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

    Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

    Руководитель  является авторитетом для подчиненного, и ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

    Руководитель  всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив  видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания  руководителя, его тон, эмоциональный  накал. Настроение руководителя передается коллективу.

    Каждый  человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально  подходить к каждому члену  коллектива.

    Руководитель  должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать  силой внушения и убеждения в  направлении снятия отрицательных  эмоций, предотвращения  и устранения  нежелательных  столкновений  и  разногласий.

    Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают  постоянный анализ руководителем своих  поступков и постоянный самоконтроль.

    Неумело сформированный индивидуальный стиль  руководства способствует возникновению  у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком.