Стили руководства

     При этом руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, которые воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

     Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается  в положении виновника, отвечающего  за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают  и замечают, но помалкивают, или получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

     Следовательно, при эксплуататорско - авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

     Более мягкой является благожелательная разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.

     Угрозы  наказания  хотя и присутствуют, но не преобладают.

     Вообще, претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

     Специальные исследования показали, что хотя в  условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на тот же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

     Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

     С одной стороны, авторитарный стиль  управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и  возможности предсказать результат  в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны  – формируются тенденции к  сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков  информации сверху вниз, отсутствует  необходимая обратная связь.

     Применение  авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

     Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

     1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и так далее), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

     2) когда в силу предшествующих  условий и причин в данной  организации преобладают анархические  настроения, чрезвычайно низок уровень  исполнительской и трудовой дисциплины;

     3) когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру, а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

     Чрезмерное  использование авторитарного  стиля руководства  приводит к различным  формам злоупотребления  властью. 

          Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

     Руководитель  сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

     Руководитель  подробно информирует  о фактическом  положении дел, которое  должно быть известно для выполнения производственных задач; в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством»². Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

     Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители  хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут  творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

     Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

     Организации, в которых доминирует принцип  демократического руководства, характеризуется  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается  для них привлекательным, а успех  служит вознаграждением.

     Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

     В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

     «Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

     Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях  работы и могут внести в неё  много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может  идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

     При этом первостепенное значение приобретает  внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать  свои творческие способности. Подчиненные  могут самостоятельно принимать  решения и искать в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации, не обращая  особого внимания на мелочи.

     Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с  малыми издержками. Происходит положительный  резонанс власти: авторитет должности  подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого  нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе. 

     Последующие разработки привели к обоснованию  еще двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

     Стиль, при котором руководитель ориентируется  на решение поставленной перед ним  задачи (распределяет задания среди  подчиненных, планирует, составляет графики  работ, разрабатывает подходы к  их выполнению, обеспечивает всем необходимым и тому подобное) получил название ориентированного на задачу (инструментальный).

     Стиль, когда руководитель создает благоприятный  морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и тому подобное, получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).

     Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

     Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

     Обычно  руководители используют либо демократический  стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный - ориентированный  на работу. 

          Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства.  Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.