Стили руководства

         Таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.

     Суть данного стиля состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

     Подчиненные, избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и прочего.

     В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает  естественное применение новых методов  руководства, что особенно важно  при создании новшеств.

     В то же время этот стиль может легко  трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

     Таким образом, эффективность либерального стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливости со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждения. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

     Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных  специалистов, и они выполняют  творческую или индивидуальную работу. Также он наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. При этом в этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. А ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.  Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

     Стиль руководства – это важнейший  фактор в управлении предприятием, правильно выбранный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

     Необходимо  отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий: если подчиненные добровольно согласны на директивные методы руководства,  и если того требует производственная ситуация.

     Преимущества  авторитарного стиля состоят из:

• успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
• обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
• обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

     Недостатки  авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствие перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

     Доктор  психологических наук В.И. Лебедев  пишет: «На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость»³. В.И. Лебедев отмечает также, что грубость и хамство имеют свои корни и причины.

     Первая  из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование  его стиля управления. А так  как грубость – одна из черт административно-командной  системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет  существовать.

     Вторая  причина состоит в том, что  некоторым руководителям легче  командовать, приказывать, кричать, чем  по-настоящему организовывать производственный процесс.

     К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться  с ними, так как их знания не соответствуют  уровню его компетенции.

     Четвертая причина заключается в ошибочном  мнении, что подчиненные должны бояться  руководителя.

     Пятая причина: грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса и власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих»⁴. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

     К шестой причине можно отнести  нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами  характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

     Седьмая – неправильное отношение вышестоящих  органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает…  Хозяин!».

     Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный. Практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы.  

     Демократический стиль обладает рядом  преимуществ:

• позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
• идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
• в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
• руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
• заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
• цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

     Однако  демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, а иногда приводит к безответственности.

     Применение  последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении. 

     Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
• высокая трудовая мотивация сотрудников;
• подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

     Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого  мастерства, нужно уметь «ничего не делать самому», но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

     Самое опасное испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей. И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. А руководитель может потерять собственный авторитет и свое значение в коллективе.

     Также, невысокий уровень требовательности к подчиненным может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировки руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

     Очевидно, что ни один стиль не является универсальным  для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс; таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

     Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуаций, конкретных задач и индивидуальных особенностей подчиненных.

     При этом наиболее устойчивыми  признаками по фактору «авторитарность – либеральность» являются:

     1)  централизация власти – децентрализация, делегирование;

     2)   склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;

     3)  оперативность в решении вопросов – не оперативность;

     4)   контроль – слабый контроль;

     5) использование организационно-административных методов – использование морально-психологических методов;