Стили работы руководителя

    8) неумение применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

    9) неумение конкретно и четко решать оперативные вопросы и повседневные дела;

    10) неумение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива.

    Недостатки  в управлении с позиции личных качеств:

    1) несправедливость;

    2) не достаточно самокритичен в оценках своих действий и поступков;

    3) порой неправильное восприятие критики и неумение делать соответствующие выводы;

    4) неумение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

    5) неумение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия;

    6) неумение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

    В части 1.1 указывается, что форма и  содержание действий руководителя зачастую не совпадают. Так и наш руководитель, ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

    Вывод: Во второй части была проанализирована сложившаяся ситуация в нашей  организации. Были также оценены  положительные качества управления руководителя и выявлены недостатки, предлагаемые решения которых будут представлены в третьей главе.

 

3 План мероприятий  по совершенствованию  стиля работы в магазинах.

    Во  второй главе мы выяснили, что на данном предприятии преимущественно сложился демократический стиль руководства, но и черты других стилей имеют место быть. Наш руководитель общителен, с чувством юмора, но, тем не менее, в его поведении нередко встречаются авторитарные методы. А вот что касается самой работы, то в последнее время начальник стал проявлять себя как либерал. Я считаю для нашей организации это неправильный баланс стилей, я предлагаю другое сочетание данных стилей для более эффективного взаимодействия подчиненных и начальника. Но сначала предлагаю проделать «работу над ошибками» над теми недостатками управления, которые были выявлены.

    3.1 Модернизация организационной системы управления.

    Для начала я предлагаю изменить организационную  структуру управления. Я предлагаю  добавить ступень управления между  менеджером (помощником руководителя) и исполнителями. Из-за недостаточного контроля, предлагаю выбрать в  каждом магазине старшего продавца или администратора и передать ему часть полномочий руководителя. Дело в том, что в планах у нашего руководителя в ближайшее время расширить свой бизнес и открыть несколько новых магазинов в соседних городах. Это отнимает у него много времени и контролировать работу во всех существующих отделов, у него просто не хватает времени. Старший менеджер помогает ему в осуществлении поставленных целей, соответственно тоже не в состоянии в полной мере следить за работой исполнителей. Есть задачи, которые может решать только руководитель, например увольнение или повышение заработной платы. Есть задачи, которые может решать менеджер, например поиск претендентов, прием на работу, повышение квалификации исполнителей.  Но также есть такие задачи (которые для руководителя кажутся незначительными), которые вполне может взять на себя администратор: следить за порядком в отделе, разбирать привоз, составлять дневные и недельные отчеты по выручкам, составлять график и т.д. Организационная структура управления при этом будет иметь следующий вид:

    

    Рисунок 2 – Модернизированная организационная  структура управления.

    Каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания. Руководитель и менеджер оба являются учредителями предприятия и обладают практически одинаковыми должностными полномочиями. В нашей организации нередки случаи, когда приказы главного руководителя и его заместителя расходятся между собой и персоналу непонятно кому из них нужно подчиняться, так вот я предлагаю им четко разделить свои права и обязанности, так как лидер в организации должен быть один. Ответственность и контроль должны быть разделены между руководителями разных уровней.

    При новой системе менеджер находится в подчинении у руководителя и несет перед ним ответственность, но руководитель при этом полностью от дел не устраняется. Он осуществляет контроль организацией на нужном уровне. В подчинении у старшего менеджера в свою очередь находятся 3 администратора (при нынешней системе у него в подчинении находятся 12 продавцов), что заметно усилит контроль и дисциплину, и появится ответственность, которой, по сути, сейчас у исполнителей перед менеджером нет. Администраторы (или старшие продавцы) осуществят контроль над исполнителями (продавцами), те в свою очередь ответственны перед администраторами. На мой взгляд, такая новая структура управления принесет заметное улучшение и прогресс для всей организации в целом.

    3.2 Рекомендации по  устранению недостатков  в управлении руководителя.

    Я предлагаю следующие мероприятия по устранению существующих недостатков в управлении руководителя:

    1) Создать достаточную обеспеченность  предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование. От обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В этом случае, нужно либо заменить часть персонала, либо постоянно обучать исполнителей с целью прогресса во всей деятельности. Я считаю, нужно периодически отправлять продавцов на различные тренинги по продажам, курсы повышения квалификации, это обязательно принесет свои плоды и пойдет на пользу для всей организации;

    2) усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач;

    3) четко распределять обязанности между работниками, обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;

    4) уметь правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;

    5) определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности;

    6) уметь подстраиваться под ситуацию, и соответственно ситуационному подходу к управлению принимать верную модель управления;

    7) объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания;

    8) быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

    9) справедливо относиться ко всем членам коллектива, не позволять сказываться личному отношению как к человеку на деловом отношении как к работнику;

    10) создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

    Для повышения уровня зрелости сотрудников и последующего упрощения контроля над выполнением задач нужно ввести такую систему оплаты труда, чтобы подчиненные были заинтересованы в плодотворной работе каждый день, ввести систему премирования для отличившихся работников, а также минимальную систему штрафов, которая у нас отсутствует. В нашей работе важно, чтобы продавцы получали по заслугам, а не по системе оклада, так как работа в какой-то степени даже творческая.

    Выше  были перечислены те действия, при осуществлении которых руководитель сможет улучшить работу своего предприятия. Но это еще не все рекомендации, которые я могу предложить. Я предлагаю также провести общее собрание, на котором будут высказаны все замечания и претензии, касающиеся стиля руководства, избранного заместителем директора. Подчиненным необходимо будет аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей.

    Также возможна регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

    3.3 Совершенствование  стиля руководства  на основе ситуационного  подхода к управлению.

В начале третьей  главы я указала, что руководитель применяет неправильный баланс стилей. В этой части я хочу предложить другое сочетание. Из части 1.2, в ходе опроса исполнителей, было выяснено, что в нашей организации преобладает демократический стиль (68,75% опрошенных), с элементами авторитарного (25%) и либерального (6,25%) стилей. Авторитарный стиль находит отражение в следующих ситуациях:

    -  использование жестких методов  руководства в критических ситуациях;

    - частые  замечания, выговоры. Использования  авторитаризма в общении с  подчиненными;

    - в присутствии руководителя на рабочем месте исполнители чувствуют себя напряженно.

    Я считаю, авторитарные черты следовало  бы лучше использовать в поддержании дисциплины и контроля, так как таковые отсутствуют. В общении же с подчиненными лучше использовать демократические методы. Либеральные черты нашего руководителя находят себя в отсутствии контроля. Я считаю, у подчиненных должна быть самостоятельность, но в разумных пределах, они не должны быть предоставлены самим себе.

      Хочу заметить, что данные рекомендации лишь для той ситуации, которая сложилась на работе на данный момент времени. Разрабатывать определенный шаблон работы руководителя или схему применения им определенных стилей на протяжении всей управленческой деятельности было бы неверно.

      Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Тут очень важно использовать ситуационный подход к управлению. Нужно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления. Руководителю при принятии практических решений необходимо выполнить следующие действия:

    Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация.

    Во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления.

    В-третьих, осуществить выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

    В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем тот же самый руководитель сменит стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 

    3.4 Поддержание благоприятного морально-психологического климата на предприятии.

    В нашей организации психологическое состояние исполнителей прямо влияет на эффективность работы, так как исполнителями являются продавцы-консультанты, основной обязанностью которых является непринужденное общение с клиентом с целью продажи товара. Поэтому благоприятный психологический климат в организации необходим для успешной работы и для наилучшей производительности труда. В таких организациях авторитарные методы общения нежелательны. Конфликт или непонимание со стороны руководителя приводит к халатному и ли безответственному отношению исполнителей к выполнению своих обязанностей, желание работать подавляется, обстановка в коллективе становится напряженной.