Стили работы руководителя

    Обычно  демократический стиль руководства  применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

    Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже [ 1, с. 166-169 ].

    Демократический стиль оказывается успешным при  условиях:

1. Стабильный, устоявшийся коллектив;
2. Высокая квалификация работников;
3. Наличие активных, инициативных работников;
4. Неэкстримальные производственные условия;
5. Возможности осуществления весомых материальных затрат.

    Такого  рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность – это тоже задача не из легких [ 5, с. 253 ].

    Из  этого можно сделать вывод, что  авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество.

    Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

    Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает  необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.

    Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет  функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

    Либеральный стиль может легко трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников [ 1, с. 166-169 ].

Таблица 1 - сравнение  стилей руководства [ 7, с. 146-147 ].

    Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой  непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

    1.4 Многомерные стили руководства

    Многомерные стили управления представляют собой  комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними [ 4, c. 386 ].

    Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет графики работ, разрабатывает методы их управления, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу.

    Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности труда.

    Стиль же, когда руководитель создает благоприятный морально - психологический климат, организует совместную работу, прислушиваясь к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т. п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

    Такой стиль руководства дает простор  творчеству, повышает удовлетворенность людей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально – психологический климат в коллективе и отношение подчиненного к руководителю [ 1, с. 170-171 ].

    Первоначально сложилась идея двумерного стиля  управления, основывающегося, с одной стороны на создании в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой – хороших организационно-технических условий. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует «управленческая решетка» Р. Блэйка и М. Моутон [ 4, с. 386 ].

Рисунок 1 - управленческая решетка  Блэйка и Моутон.

    Управленческая решетка включает пять основных стилей руководства, характеризуемых ситуациями в 4-х крайних и одном среднем положениях учитываемых параметров модели:

    1.1 (страх перед бедностью) характеризует стиль руководства, когда со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться качества работы, которое позволит избежать увольнения.

    1.9 (дом отдыха) соответствует стилю,  при котором руководитель полностью сосредотачивается на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботиться об эффективности выполнения производственных заданий.

    9.1 (авторитет – подчинение) отражает  стиль, необходимый в ситуациях,  когда руководитель должен заботиться об эффективности выполнении работы, обращая мало внимания на моральный настрой подчиненных.

    5.5 (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества выполнения заданий.

    9.9 (команда) обеспечивает высокий  моральный настрой и высокую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы. Руководитель добивается того, чтобы подчиненные добровольно приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства является самым эффективным и отражает поведение руководителя, приводящее к формированию команды [ 3, с. 152 ].

    1.5 Подходы к управлению.

    К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

    Подход  с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

    Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

    В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

    Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 

    Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

    Рассмотрим  подробно ситуационный подход.

    "Ситуационность" означает, что действия людей  определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от..." и "если..., то...".

    Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

    Ситуационный  подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

    Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

    Среди переменных, наиболее важных для определения  положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.