Сравнительный менеджмент

  Дистанция власти. Связана с тем, насколько культура поощряет применение власти руководителями. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Также различны и критерии, которые отличают власть имущих от власти неимущих. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т. п.

  Индивидуализм/коллективизм. Параметр оценивает степень интеграции индивидов в группы. Индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из собственных интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т. е. родственников. В индивидуалистической культуре (например, в США, Англии) подчеркиваются личная инициатива и достижения, и каждый имеет право на личную жизнь и точку зрения. Коллективизм (Иран, Перу), напротив, предполагает, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится о своих членах, а они, в свою очередь, отдают все силы на ее благо. Подчеркивается принадлежность чему-то, целью является быть хорошим членом, в то время как при индивидуалистской культуре идеалом является хороший лидер.

  В организации с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и служащими осуществляются, как  правило, на моральной основе. В индивидуалистской  – преимущественно на учете личного  вклада сотрудника.

  Показатель  избегания неопределенности. Параметр избегания неопределенности – это  легкость, с которой культура справляется  с новизной; он указывает на степень  стремления людей избежать ситуации, в которой они чувствуют себя неуверенно. В культурах с сильным  избеганием неопределенности (например, в Японии, Греции) люди чувствуют  потребность в ясности и порядке, неопределенные ситуации вызывают беспокойство. Сотрудники убеждены, что правила  компании не должны нарушаться, даже если это в интересах компании, они  планируют продолжение работы на фирме вплоть до их отставки. В культурах  с низким избеганием неопределенности (например, в Дании, Гонконге), изменения  принимаются более легко, каждому  позволяется быть таким, какой он есть, сотрудники надеются работать на фирме более короткое время.

  Мужественность/женственность. Характеристика отражает склонность организации следовать мужскому или женскому стилю поведения, мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Название этого параметра связано с традиционным представлением о социальных ролях женщин и мужчин. Мужчина, как правило, призван демонстрировать силу, зарабатывать на жизнь, а женщина должна заниматься улучшением качества жизни и заботиться о слабом. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает «жизнь для работы», т. е. ориентацию на достижение цели, а женская роль – работу «ради жизни», т. е. ориентацию на выполнение задания. Впервые эти различия выявил американский социолог Ф. Херцберг.

  Показатель  избегания неопределенности. Параметр избегания неопределенности – это легкость, с которой культура справляется с новизной; он указывает на степень стремления людей избежать ситуации, в которой они чувствуют себя неуверенно. В культурах с сильным избеганием неопределенности (например, в Японии, Греции) люди чувствуют потребность в ясности и порядке, неопределенные ситуации вызывают беспокойство. Сотрудники убеждены, что правила компании не должны нарушаться, даже если это в интересах компании, они планируют продолжение работы на фирме вплоть до их отставки. В культурах с низким избеганием неопределенности (например, в Дании, Гонконге), изменения принимаются более легко, каждому позволяется быть таким, какой он есть, сотрудники надеются работать на фирме более короткое время.

  Как правило, в организации с высоким  индексом избегания неопределенности руководители в большей степени  заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким значением данного индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля руководства, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность, высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное явление. 

       2.6 В чем сходство и различие систем описания культуры Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарса?

  1. Универсализм – специализация. Универсализм – убеждение, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы. В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко, так как люди верят, что «сделка есть сделка». В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношения и доверие, а не на формальные правила. В таких культурах контракты часто изменяются, и, так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. В своих ранних исследованиях Ф. Тромпенаарс выявил, что США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания – страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР – с низким.

  Соответственно, представителям культур с низким значением индекса универсализма  при ведении бизнеса с партнерами из стран с «универсалистской» культурой  необходимо приготовиться к рациональной, профессиональной аргументации, а последним, в свою очередь, надо учесть, что  личные знакомства и узнавание не пустое времяпрепровождение в культурах, учитывающих особенности ситуации.

  2. Индивидуализм. Ф. Тромпенаарс, по сравнению с Г. Хофcтеде, несколько иначе определяет данный аспект культуры, но в целом основной смысл сохраняется. Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» указывает на тех людей, которые чувствуют себя уникальными личностями. А термин «коммунитаризм» (который он использует вместо «коллективизма» Г. Хофcтеде), относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Согласно исследованиям Ф. Тромпенаарса высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран, как США, Мексика, Аргентина, а также стран СНГ. Расхождения по некоторым странам – Аргентина, Мексика – по сравнению с исследованиями Г. Хофcтеде довольно значительны.

  Важная  проблема, связанная с этим индексом, – способ принятия решений. При высоком  индексе индивидуализма решения  принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммунитарных»  культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. п. Соответственно, возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.

  3. Нейтральные и эмоциональные культуры. В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры, как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание. Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу, к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы. При взаимодействии представителей эмоциональных и нейтральных культур необходимо учитывать разность в выражении чувств. Сдержанность последних не является свидетельством скуки или незаинтересованности в проекте. Напротив, это может говорить о сосредоточенности на деле. С другой стороны, представители нейтральных культур должны адекватно реагировать на открытость и эмоциональность, в то же время не переоценивая значения сильного проявления чувств.

  4. Специальные и диффузные культуры. Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает проникновение и в частную сферу индивида.

  На  основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой  относят Великобританию, США, Швейцарию, а в Венесуэле, КНР и Испании  господствует диффузная культура.

  5. Культура достижений и культура принадлежности к группе. Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения ими своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному или профессиональному признаку. К культурам достижений Ф. Тромпенаарс отнес Австрию, США, Великобританию, Швейцарию, Мексику, Германию. Лидерами в низких значениях этого индекса является Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.

  Рекомендации  Ф. Тромпенаарса по взаимодействию представителей этих типов культур следующие. Действуя в странах с культурой принадлежности, необходимо выбирать для контактов  с партнерами наиболее авторитетные личности, имеющие высокий статус благодаря возрасту, социальным связям и т. п. Для обеспечения благоприятного климата в стране с культурой достижений необходимо убедить партнеров, что ваша команда профессионально компетентна (имеет релевантную информацию, технических экспертов и т. д.). 

3.   Формирование национальной культуры и стиля управления
1. Какие факторы определяют национальные различия в системе управления?

  Национальные  особенности менеджмента есть нечто  данное раз и навсегда. Национальные предпринимательские системы и  модели менеджмента меняются со временем, развиваются. Национальная модель менеджмента  зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории  и культуры, пути достижения данного  уровня развития.

  Сравнение национальных моделей менеджмента  требует их всестороннего описания и комплексного рассмотрения. Относительная  эффективность национальной модели менеджмента зависит от условий  внешней среды. Национальные экономики  различаются не только по уровню технологического развития, но и по действующим экономическим  институтам. Национальные предпринимательские  системы отличаются друг от друга  по следующим признакам: место в  мировом хозяйстве, отраслевая структура, способ взаимодействия государства  и предприятий, правовая система, формы  взаимодействия субъектов рынка, ценности и нормы разных слоев общества, организационные формы предприятий  и их объединений, структура финансового  рынка. 
 

  3.2 Охарактеризуйте национальные модели управления Японии и США.

  Можно сказать, что коллективизм стимулирует  склонность к адаптивному (Россия) и  интегративному (Япония) поведению, в  то время как индивидуализм побуждает  стремление к созданию и достижению новых целей и поддержанию  латентных социальных ценностей (США, Европа). В качестве примера приведем сравнительную ситуацию двух типов  менеджмента. Любопытно отметить, что  в работах американских и западноевропейских авторов всегда отмечается то выгодное положение, в котором находится  японский управляющий, в отличие  от его западноевропейского и  американского коллеги. В первую очередь отмечается то, что японскому  менеджеру попросту не приходится сталкиваться с такими «больными» вопросами, как  прогулы, плохая дисциплина, текучесть  кадров и т. д. Это обусловлено  существованием особого морально-психологического климата, который помогает добиваться японским компаниям больших практических успехов. 
 

  3.3 Какие этические критерии определяют стиль управления?

  Содержание  наиболее распространенных принципов  построения этической аргументации управленческих решений сводится к  следующему. Согласно принципу утилитаризма, действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию  принести максимальную пользу наибольшему  числу лиц. Из суммарной пользы вычитается объем причиняемого ущерба, и, если он перевешивает, действие (решение) неэтично. Если все альтернативные действия причиняют  ту или иную степень ущерба, то выбирается «наименьшее зло». Согласно принципу нравственного императива, моральные  решения не должны зависеть от конкретного  результата. Любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих. Современный уровень  принятия управленческих решений отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются. Противоречивые или неясные нормы трудно использовать для принятия решений. Неоднозначен, например, вопрос о применении физического  труда женщин. В некоторых странах  их используют на тяжелых работах, чего не принято делать в развитых странах, и конфликт норм налицо. Если решать такой вопрос на основе местных обычаев, моральные соображения все же не должны полностью игнорироваться. Можно, например, ввести специальные  программы облегчения условий труда  или систему компенсаций. Важно, по мере возможности, обеспечить «подгонку» норм и их логическую взаимосвязь.