Автор: Динар Краснов, 05 Июня 2010 в 19:28, курсовая работа
В настоящее время руководителями организации неформальные группы часто воспринимаются как «враждебно настроенные». Подобное происходит вследствие того факта, что менеджеры игнорируют существование таких групп у себя на предприятии вплоть до кризисной ситуации. Ответной реакцией чаще всего становится противоборство под названием «кто в доме хозяин». Некоторые претензии сотрудников, организовавшихся в такие группы, на собственное мнение о происходящих в компании процессах подавляются сразу. Однако иногда противостояние длится достаточно долго, приводя компанию на грань пропасти.
Как этого не допустить?
Прежде всего, руководству необходимо знать о таких группах (их психологии, потребностях и коммуникациях) как можно больше. Это знание избавляет от нескольких крайне распространенных в управленческой среде стереотипов, которые и приводят, в конечном счете, к противостоянию менеджмента и персонала. Более того, специалисты в области управления сходятся в своих выводах к тому, что эти группы обладают огромным потенциалом и их эффективное использование является залогом успеха для организации.
Введение…………………………………………………………………..…….3
Глава 1. Характеристика неформальных групп в организации ………..……5
Глава 2. Способы координации и регулирования деятельности
неформальных групп с точки зрения психологии…………………...………18
Глава3.Способы координации и регулирования деятельности внутриорганизационных групп с точки зрения PR-специалистов…………27
Заключение……………………………………………………………………..38
Список использованной литературы
Главное во всех этих мероприятиях — четко обозначать их цель (стратегическую) сплочение коллектива, причем не на негативной основе (все одинаково не любят начальство), но на позитивной — все верят в победу организации над конкурентами и личную для себя выгоду от этого. И помните, кстати, что любовь к начальству можно воспитать далеко не у каждого коллектива, но у каждого коллектива такую любовь можно заслужить. Продуманной и целенаправленной системой мероприятий в том числе. Празднование приносит ощущение команды, снимает многие накопившиеся рабочие вопросы во взаимоотношениях.
Но это отдых. А он, по мнению многих, сплачиванию коллектива не способствует. То ли дело занятия по сплочению коллектива, когда менеджеров ради вырабатывания командного духа возят за город лазать по скалам или карабкаться на деревья18. Конечно, необходимо четко осознавать задачи и цели такого тренинга, правильно понимать ситуацию, в которой имеет смысл его проводить: например, когда заметно не ладится командное взаимодействие в одном из подразделений компании или произошла массовая смена или расширение коллектива.
Имеется опыт проведения и более сложных тренингов, т. е. сценарных (в их основе лежит длительная командная работа с общей идеей). Предназначены такие мероприятия в силу их сложности и затратности в основном для топ-менеджмента. Отзывы на них, правда, оказываются диаметрально противоположными: от восторженных воспоминаний о разгадке детективной истории всем коллективом в течение долгого времени с полным вживанием в роли до предупреждений об опасности сценарных тренингов и их несопоставимости с менталитетом и реалиями ведения бизнеса в России.
Таким образом, подход PR-специалистов заключается в налаживании внутриорганизационных коммуникаций, циркуляции информации по вертикали и горизонтали управленческой структуры, выработке командного духа и правильной мотивации сотрудников.
Заключение
Трудности процесса управления заключаются в том, что управленцу приходится брать ответственность за неудачу только на себя. Если подчиненный не выполняет распоряжения, то это означает, что менеджер не обладает авторитетом в коллективе или не может наладить процесс управления. Ему необходимо знать свои кадры и не давать распоряжения тем сотрудникам, которые не могут их выполнить.
Менеджер обязан обладать знаниями и навыками в области психологии управления. Игнорирование психологической составляющей любого коллектива может привести к конфликтным ситуациям и кризису менеджмента, что отрицательно скажется на деятельности всей организации.
Менеджер должен признавать существование неформальных групп и использовать их энергию в нужном русле. При расстановке кадров и подборе персонала необходимо руководствоваться знаниями о различных видах неформальных групп и лидеров. В процессе управления, оперируя психологическими навыками, можно нейтрализовать влияние антилидеров и обратить в пользу руководства деятельность неформальных лидеров.
При координации деятельности
малых групп следует учитывать
несколько подходов к данному
вопросу: с точки
зрения психологии и внутрикорпоративного
PR, так как они взаимно
дополняют друг друга.
Применение методов
психологии создает должную атмосферу
спокойствия, PR усилия
способствуют укреплению корпоративного
духа, преданности организации.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998. - 495 с.
2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 189 с.
3. Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR.- СПб.: Питер, 2006.-с. 151
4. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В.Валового. - М., 1999. - 384 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998. - 271 с.
6. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Изд.4-е. (Серия «Психологические этюды») – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 2003.- 384с
7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 1998. - 520 с.
8. Комаров И. Менеджер
и менеджмент, №3 2003 г. Корпоративная cosa
nostra: Неформальные практические группы
как резерв эффективности компании