Способы координации и регулирования деятельности неформальных групп в рамках формальных организаций

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМ. А.Н. ТУПОЛЕВА

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ, ПОЛИТОЛОГИИ И МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

Курсовая  работа на тему:

«Способы  координации и регулирования  деятельности

неформальных  групп в рамках формальных организаций» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

  студент гр. 7403

Кузнецова Ю.С.

Научный руководитель: Нагматуллина Л.К. 
 
 
 
 
 

Казань 2005 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………..…….3

Глава 1. Характеристика неформальных групп в организации ………..……5

Глава 2. Способы координации и регулирования  деятельности

неформальных  групп с точки зрения психологии…………………...………18

Глава3.Способы координации и регулирования деятельности внутриорганизационных  групп с точки зрения PR-специалистов…………27

Заключение……………………………………………………………………..38

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

            В настоящее время руководителями организации неформальные группы часто воспринимаются как «враждебно настроенные». Подобное происходит вследствие того факта, что менеджеры игнорируют существование таких групп у себя на предприятии вплоть до кризисной ситуации. Ответной реакцией чаще всего становится противоборство под названием «кто в доме хозяин». Некоторые претензии сотрудников, организовавшихся в такие группы, на собственное мнение о происходящих в компании процессах подавляются сразу. Однако иногда противостояние длится достаточно долго, приводя компанию на грань пропасти.

           Как этого не допустить?

           Прежде всего, руководству необходимо знать о таких группах (их психологии, потребностях и коммуникациях) как можно больше. Это знание избавляет от нескольких крайне распространенных в управленческой среде стереотипов, которые и приводят, в конечном счете, к противостоянию менеджмента и персонала. Более того, специалисты в области управления сходятся в своих выводах к тому, что эти группы обладают огромным потенциалом и их эффективное использование является залогом успеха для организации.

          Таким образом, тема данной курсовой работы актуальна на сегодняшний день. Целью является определение способов  регулирования деятельности неформальных групп в формальных организациях. Соответственно предметом работы является  основанные на различных подходах методики по управлению группами.

          Поставлены задачи:

1)определить сущность неформальных групп;

2)изучить причины их появления в организации;

3)раскрыть значение этих групп, взаимодействие с формальными структурами;

4)выявить пути управления данными группами, предотвращения кризисных и конфликтных ситуаций.

          На сегодняшний день тема управления человеческими ресурсами находится в центре внимания специалистов различных отраслей. Изучению неформальных групп посвящены работы М.Е. Литвака «Командовать или подчиняться», М.В. Гундарина «Книга руководителя отдела PR»,  И. Комарова «Корпоративная cosa nostra»,   Веснина В.Р. «Практический менеджмент персонала», Гуленко В.В. «Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей» и др..

             Данная работа основывается на  классификации неформальных лидеров и групп Литвака,  а так же практических рекомендациях Гундарина.             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Характеристика неформальных групп в организации 

             Итак, что такое группа? Группа — это люди, объединенные реальными отношениями. Класс, семья производственный коллектив, очередь, если она существует достаточно долго, — все это группы.

             Если между людьми нет никаких отношений, назвать их группой нельзя. Толпа — это такое собрание людей, где можно предположить наличие обшей цели. Основное ее отличие от группы то, что ее объединяют эмоции, тогда как у группы обычно имеется интеллектуальная цель. Но если группу захлестнут эмоции, то она может превратиться в толпу, которая может начать драться, а целью станет тогда желание доказать свое превосходство. Однако толпу можно организовать.

           Человек идет в группу для удовлетворения своих потребностей. Он думает об укреплении группы, когда уверен, что группа встанет на его защиту, если он попадет в трудную ситуацию, что его не обойдут при распределении материальных благ, полученных группой при выполнении той работы, в которой он участвовал.

             Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не могущество фирмы, а свое благосостояние. Но если работник уверен, что укрепление фирмы приведет к улучшению его благосостояния, он все сделает для укрепления фирмы. Тот руководитель, который усвоил это положение, не будет говорить о патриотизме, а укажет на выгоды, которые получит сотрудник при проведении тех или иных мероприятий. И если слова не будут расходиться с делом, его всегда будут слушать с огромным вниманием, и ему не надо будет овладевать ораторским искусством. Группа, где не удовлетворяются потребности ее членов, лишена здравого смысла, ведь человек живет для себя.

           Группы бывают формальными и  неформальными. Формальная группа — это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и т. д. Неформальная группа — это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе. Формальной группой управляет руководитель, неформальной — лидер. Власть руководителя определяется служебными инструкциями, предварительной устной договоренностью и т. п. Власть лидера абсолютна, что вытекает из добровольности участия членов группы. Вот почему, если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями.

           Сколько групп человеку нужно? Столько, чтобы удовлетворить свои потребности. Если он все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Эту возможно только в таких семьях, где организуется свое производство, и все члены семьи на этом производстве работают, а между членами семьи совет да любовь. Кроме того, и сама семья должна быть очень большой. Такое раньше было возможно в большой патриархальной крестьянской семье.

             Поскольку таких семей немного, в большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной. Этого при правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных.

             Если человек  мало зарабатывает даже на очень интересной работе, то при самой большой любви к ней он будет подрабатывать в другом месте. А это чревато переходом на другую работу. Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве. У такого руководителя работнику, у которого вследствие роста квалификации повысилась результативность труда, не нужно выпрашивать прибавку к жалованью. Кроме того, одинаковой должна быть не зарплата, а ее критерии.

           Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби. Есть руководители, которые уделяют большое внимание развитию спорта, художественной самодеятельности и пр., а футбольную команду считают цехом своего предприятия и тратят на это большие деньги.

            Вторая причина, по которой человек ищет еще одну группу, — отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает. Все это, конечно же, сказывается на производительности труда. Для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, а здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно она обошлась бы дешевле... Кстати, отношения в семье неизмеримо сложнее, чем на производстве, и человек, действительно сумевший наладить их, может стать руководителем большого масштаба.

            Выделяют в социальной психологии понятие референтной группы¹. Референтная группа — это та группа, которая для личности является эталоном. Так, для мелкопоместного дворянина референтной группой был высший свет, в который он мечтал попасть. Если человек ту группу, в которой находится, референтной не считает, он будет стараться уйти из нее. Будет ли он что-то делать для укрепления этой группы? Естественно, нет! А что он будет делать? Пытаться урвать кусок, с которым есть шанс попасть в референтную группу. Поэтому каждый опытный руководитель заботится о престиже своей группы. Тогда ему легче и дешевле пригласить на работу квалифицированного специалиста, легче и дороже продать свою продукцию или услуги.

             А теперь о неформальных группах. Если руководитель не знает об их существовании и не знает, кто там лидер, он будет допускать ряд организационных ошибок. Стремясь «дойти до каждого члена коллектива», он может разговаривать не с лидером неформальной группы, а с ее членом. Тогда любая его просьба, любое распоряжение будет выполняться не напрямую, а после беседы с лидером. А если с лидером контакт не налажен, может наблюдаться или неповиновение, или искаженное выполнение. Власть лидера абсолютна, а власть руководителя определяется служебными инструкциями. Можно выявить три неформальные группы. Первая группа — учебно-карьеристская, вторая — культурно-развлекательная, третья — алкогольно-сексуальная².

              В вузе можно наблюдать все три группы, как среди студентов, так и среди преподавателей.

               Среди студентов учебно-карьеристская группа более многочисленна. Многие студенты во внеучебное время посещают кружки и факультативы, понимая, что специалистом во время академических занятий не станешь. Карьерист — тот, кто озабочен своим личностным и профессиональным ростом. Только здесь можно доказать свою уникальность, стать единственным и неповторимым. А это необходимо, ибо каждый создан в одном экземпляре. И единственная возможность доказать свою уникальность — это состояться в профессиональном плане, т. е. разработать свои собственные методы работы. Вот почему у карьериста, когда он планирует свою работу, обычно есть две цели: внутренняя и внешняя. Внутренняя — это личностный и профессиональный рост. Внешняя — моральные и материальные стимулы. Так карьерист — это тот, для кого главная задача внутренняя, т. е. личностный рост, стремление стать специалистом экстра-класса, имеющим собственные методы работы. Карьерист всегда работает в полную силу, хотя бы для того, чтобы не потерять квалификацию. Карьеристы никогда не участвуют в комитетах жалобщиков, стараются избегать бесплодной общественной работы. Карьериста-студента легко узнать: в студенческом буфете он просматривает конспекты, на практических занятиях активно выполняет лабораторные работы, на лекциях сидит в первых рядах и записывает лекции всех преподавателей, даже если и не собирается в этой области специализироваться, карьеристу нужны любые знания.

         Есть ли аналоги таких групп на производстве? Конечно, есть. С ними и просто, и сложно. Просто руководителю, который сам растет. Сложно тому, кто остановился в росте. Дело в том, что члены учебно-карьеристской группы мечтают занять место руководителя. Если последний растет, проблем нет. Организация расширяется, и растущему работнику этой группы всегда найдется место, соответствующее его повысившейся квалификации. Если нет возможности обеспечить ему повышение здесь, на месте, его следует перевести в другую организацию с повышением.