Специфика управленческой деятельности

     В г. Санкт-Петербурге в ПО "Светлана" людей в бригадах стараются ставить  на совместные операции с учетом их психологической совместимости. В результате этого темпы роста производительности труда там были в 1,5 раза выше, чем в среднем по Выборгскому району, где находится "Светлана", а текучесть кадров в 2,5 раза ниже, чем в среднем по городу¹⁵.

     Разумеется, разобраться в отношениях людей непросто. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей. К ним можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и т.д. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

     Но  именно здесь и проявляется главное  качество руководителя – он должен выйти за рамки одной социальной роли предположим «организатора» и стать на некоторое время «отцом» чтобы понять колебания членов своей социальной группы, мотивы их поступков и действий.

     Вот тут и проявляется различие между  социальной ролью и роль управленческой, о чем будет сказано в следующем  параграфе.

     Больше  всего набор социальных ролей проявляется при формировании коллектива.

     В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия - начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и "пропущено сквозь сердце". В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.

     Одно  из условий успешного продвижения  к намеченной цели – дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным – стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

     Вторая  стадия характеризуется тем, что  в коллективе почти завершается  изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива.

     В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников (но ни в коем случае не по принципу верноподданичества!). Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность

     После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

     Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.

     Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

     Единство  воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

     Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга.

     Теперь  рассмотрим управленческие роли руководителя, когда роли социальные выполнены  и необходимо заниматься работой,  а не коллективом.  

     2.2. Описание управленческих ролей 

     Как правило, любой человек в своей  жизни занимается реализацией себя – реализацией своей жизненной  позиции. Человек реализует себя в виде осознанных последовательных событий – в форме деятельности. Человек занимается тем видом  деятельности, в которой нуждается он сам или другие люди. Деятельность — процесс создания человеком условий для своего существования и развития или их использования для преобразования внешней среды в соответствии с целями и задачами той организации, в которой он трудится¹⁶. Многообразие целей и задач, а также форм и структур самих организаций породило различные виды деятельности людей, объединенных общими чертами:

• деятельность человека носит целесообразный характер и проявляется в соответствующем труде—умственном и физическом;
• деятельность является той силой, которая способствует формированию и развитию человека и той организации, которую он представляет. Наиболее тесно с понятием деятельности связаны такие категории, как труд, коммуникация (общение), практика, опыт, работа, успех, техника работы.

     Деятельность — понятие более широкое, чем труд. Трудом можно назвать только ту деятельность, которая носит целесообразный характер. Бесцельная, бессмысленная деятельность не является трудом.

     Все, что нас окружает, так или иначе  связано с деятельностью человека и является следствием его компетентности, предприимчивости и других качеств. Вопрос о структуре и значимости этих качеств весьма актуален и до конца не исследован.

     Понятия "труд" и "деятельность" следует  разграничивать, прежде всего, на уровне конкретного человека. Последнее шире, так как включает не только труд, сферу материального производства, но и взаимоотношения с другими людьми, включая управленческие отношения и повышение квалификации. В экономической, управленческой и социологической литературе понятие "труд" анализируется через его многообразные функции в организации или обществе и выступает условием роста экономической и политической свободы общества и человека в этом обществе. Экономическая свобода означает рынок, политическая — демократию.

     С помощью коммуникаций человек "оттачивает" свое мастерство, развивается сам и способствует организации окружающей среды. В то же время у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы, которые он старается решить в организации. Каждый человек стремится получить определенную профессию и работать в конкретной сфере, стать квалифицированным специалистом, обеспечить свою семью, построить дом и т.д. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты эти цели на этом рабочем месте. Положительный ответ стимулирует его работу, отрицательный — снижает ее эффективность. Человеку необходимы профессиональный рост, безопасность, признание и коммуникации. Он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности.

     Вклад человека в результат работы организации зависит от свободы, которую ему предоставляют. Зависимость между свободой и производительностью труда можно проследить как синусоиду.

     При минимуме свободы сотрудники действуют  по жестким предписаниям, выполняют  указания руководителя. Собственные идеи не высказывают. Такая работа не приносит удовлетворения, а ее результат относительно низок.

     Если  сотрудник получает относительную  свободу, то он выполняет свою работу с большей энергией, внедряет новые идеи, прилагает максимум усилий для решения проблем. Абсолютная свобода в деятельности отдельных людей организации невозможна.

     Одновременно  следует принимать во внимание планы  организации, ее поставщиков, интересы клиентов. Связь между свободой сотрудника и его успехами в организации имеет большое значение для развития этой организации. При командной экономике человек в организации был несвободен, он подчинялся установленному сверху плану и его потенциал не мог быть реализован в полной мере. 

     Рис. 1. Факторы, определяющие результативность труда руководителя

     На  результативность труда влияют многие факторы (рис. 1).

     Результативность  по трудовому соглашению (договорная) — это результативность, которую  сотрудник обязуется показать и  которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной результативностью существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. Например, продавец владеет испанским языком. Это не имеет значения для его повседневной работы. Но вот на выставке он представляет свое предприятие, видит там испанцев, которые интересуются его продукцией. В этом случае он может спонтанно использовать знание испанского с пользой для своего предприятия.

     Потенциал добровольной результативности, или  полезности, которую сотрудник может  принести своей организации, очень  велик. Он может быть даже больше предусмотренного в трудовом контракте. Поэтому руководитель предприятия должен понимать, что достичь вершины успеха можно, только задействовав потенциал добровольной активности.

     Область потенциала по трудовому соглашению и область добровольной результативности — еще не весь потенциал сотрудников, который со временем может увеличиваться, особенно если сотрудник лично заинтересован в результатах своего труда, а предприятие поддерживает эту заинтересованность.

     Результативность  сотрудников обеспечивается их мотивацией. Мотивация — ключевая задача принятия и реализации решения (это гарантия выполнимости решений в случаях их субъективной зависимости), для успешного решения которой сотрудник должен отождествлять себя с результатами своей работы. Не менее важную роль играет и мастерство самих сотрудников, овладение ими техникой работы менеджера.

     Техника работы руководителя, - в более широком  понимании, «менеджера» – заключается  в построении определенной четкой модели поведения, направленной на реализацию. Она выражается в четкой последовательности принятого решения, в исполнении задуманного решения. Если поведение рабочего или служащего заключается в определенной схеме рабочего поведения, в которой почти нельзя четко определить настроение и трудовое поведение выполняющего работу работника, то в руководстве людьми или процессами техника выполнения четко окрашена социальной позицией выполняющего управленческую работу – то есть в роли руководителя.  

     Итак, роль руководителя и её оформление. Данную управленческую форму трудно самостоятельно сформировать – для  этого нужны твердые природные  и личностные задатки человека. Этот процесс активно изучала практическая психология. 

     Прежде  всего, для выполнения в своем  социуме (коллективе) руководителем  какой-либо роли, ему необходимо соответствовать  самой позиции руководителя. А  для этого, по мнению ряда специалистов и в том числе социопсихолога Й. Штайре  необходимо иметь четкую установку на руководство людьми¹⁷:

     Человек (руководитель) должен обладать незаурядными качествами личности, благодаря которому она воспринимается как исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивав .я как образец для подражания и признается достойной роли "вождя". Содержательным элементом понятия такого человека в организации является нечто исключительное, образцовое в образе руководителя.

     Дж. Конджер и Р. Канунго исходят из следующего образа поведения руководителя:

1. нетерпимость к "статус-кво", идеализированное видение ситуации, которое сильно отличается от реального положения дел;
2. принятие в расчет неизбежности личного риска и жертв при реализации перспективных решений;
3. категорический отказ от применявшихся ранее моделей решений, выдвижение на первый план необычных стратегий решения проблем, нарушающих господствующие ценностные представления и модели поведения;
4. демонстрация уверенности в себе и экспертных знаний, явно выраженное притязание на роль лидера, реформатора или революционера;
5. высокая степень чувствительности по отношению к внешней среде и подчиненным;
6. личная власть, базирующаяся на компетентности, уважении, почтительном отношении¹⁸.