Специфика управленческой деятельности

     Перечисленные характеристики, обнаруженные в данном исследовании у руководителей высшего звена корпорации «Фортуна 100», дают пищу для размышлений. Они предоставляют возможность сравнить реальное и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.

     Н.Самоукина  выделяет несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства в банковской сфере. Но эти критерии применимы и к руководителям в других сферах деятельности.

     Интеллект. Рассмотрение вопроса об интеллекте или мыслительных способностях руководителей зависит от того, какой уровень иерархии мы будем включать в фокус своего внимания. Высший уровень руководителей, как правило, обладает выраженным социальным интеллектом. Они активны, общительны, обладают высоким социальным и политическим статусом, имеют множество важных связей и деловых контактов, характеризуются развитой интуицией и умением определять общее направление в деятельности организации.

     Средний уровень руководства, на который, по существу, падает основной груз всей работы, имеет выраженные специальные (экономические, бухгалтерские) способности. Эти специалисты дотошны в работе, ответственны, способны к детальному анализу с большим массивом количественных данных, могут длительное время работать на своем рабочем месте при отсутствии широких социально-деловых контактов с коллегами.

     Ценностные  ориентации руководителей имеют значение. В основном, это ориентации на преданность своему делу и личное обогащение.

     Личность. Имеет значение наличие таких личностных черт: стремление влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление); уверенность в себе (реально данная черта личности в банковской сфере проявляется в высшей степени самоуверенности и напористости); эмоциональная уравновешенность (умение сохранить непроницаемость, самоконтроль и спокойствие в сложной, неопределенной и стрессовой ситуации); предприимчивость (часто в российских условиях — умение разумно рисковать и некоторая авантюрность); надежность в деловых контактах (данное качество ценится в банковской сфере в условиях России при отсутствии четких юридических норм работы).

     Образованность. Фактор, имеющий большой разброс. В некоторых банках (сейчас их меньшинство) есть руководители, образование которых состоит лишь в прослушанных бухгалтерских курсах. Многие руководители пришли из других профессиональных сфер — преподавательской, научной, военной, партийной, комсомольской, профсоюзной и др. Они имеют высшее образование, соответствующее сфере своей предыдущей работы. Некоторые являются кандидатами и докторами наук, имеют публикации — книги и статьи. Лишь некоторые получают дополнительное финансовое образование.

     Следует отметить, что в последнее время  в России возвращается ценность образованности работника (руководителя или исполнителя). Многие банки не принимают на работу людей, не имеющих высшего экономического образования или имеющих диплом коммерческих вузов.

     Опыт. Рассмотрение проблемы опыта также, как и в случае анализа фактора интеллекта, распадается на два вопроса. Для руководителей высшего звена желателен опыт управления и руководства, а также — просто житейский, человеческий опыт.

     Для руководителей среднего звена управления выражено требование иметь не менее трех лет опыта практической работы в банковской сфере. Далее высказывается область специализации, например: не менее трех лет опыта практической работы в сфере валютного контроля.

     Возраст. Наблюдается острая «борьба возрастов». В тех банках, руководство которых осуществляется молодыми людьми, негласно провозглашается культ молодого возраста. Наличие молодости (до 30 — 35 лет) напрямую связывается со способностью к инновациям, творчеству, смелостью, гибкостью, умением адаптироваться к меняющимся условиям. В таких банках с некоторым подозрением смотрят на специалистов зрелых лет, особенно на тех, кому больше 40 — 45 лет.

     Однако  в большинстве банков наиболее работоспособными и ценными признаются сотрудники от 35 до 50 лет, которые имеют отшлифованные в процессе практической работы специальные знания и которые еще сохранили активность, высокую работоспособность, признание ценности нововведений и в то же время умеренность, разумность, уравновешенность.

     Пол. Как в специальной литературе, так и в жизни распространено мнение о том, что руководитель-мужчина значительнее эффективнее руководителя-женщины. Обычно называются следующие аргументы: мужчина имеет выраженное логическое мышление, а женщина более эмоциональна; мужчина больше отдается работе, тогда как у женщины много времени поглощается семейными заботами; мужчина имеет более высокую стрессоустойчивость, а женщина «теряет голову» в напряженных ситуациях.

     Поскольку практическая жизнь полностью опровергает  данные воззрения, в последнее время признается высокая эффективность как мужчины, так и женщины, но высказывается мысль о различных стилях управления, реализующихся мужчинами и женщинами, занимающими руководящие должности в банковской системе. Так, говорят, что мужчина основное внимание уделяет разработке предметно-содержательных вопросов деятельности банка, а женщина стремится наладить прежде всего хороший социально-психологический климат в своем учреждении.

     Опыт  показывает, что это не так. Чем  выше уровень руководства в банковской сфере, тем в большей степени мужчины и женщины как бы «обмениваются» чертами, традиционно связываемыми с половой принадлежностью человека. Мужчины-руководители проявляют не только сугубо мужские черты, но и некоторые особенности женского поведения: чувствительность, тонкость, интуицию. В свою очередь, женщины, кроме чисто женских качеств, в своей работе проявляют черты мужского характера: сильную волю, жесткость, активность, напористость.

     Следовательно, связывать эффективность руководителя с его половой принадлежностью вряд ли стоит. Скорее всего, имеют значение другие факторы: интеллект, ценностные ориентации и личностные особенности, уровень образованности и опыт практической работы.¹⁰ 
 

     Выводы  по главе.

            По своему содержанию управленческая  деятельность — это деятельность, связанная с организацией, координацией и контролем деятельности других людей.

     Центральное место в этой системе занимает руководство, которое выполняет следующие основные функции:

• выработка   общего   плана   действий   всей   организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
• координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);
• воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха — участками и т. д.;

     • подбор кадров на различные участки управления.

     Функции руководства реализует руководитель Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ОПИСАНИЕ РОЛЕЙ ЧЕЛОВЕКА ВО  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯХ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ.  

     2. 1. Социальный объект для управленческого воздействия 

     Руководитель  является социальной позицией одного человека как индивида в отношении  социальных членов своей межличностной группы, с помощью которой они решают определенные четко поставленные жизненно важные для группы социальные цели. То есть он является вожаком – признанным социальным лидером. Эта ценность руководителя как вожака должна признаваться всеми членами группы и им самим¹¹.

     Без этой иерархической организационной  формы как уже выяснилось в  ходе всего социальной истории развития человечества невозможная продуктивная деятельность малой группы.

     В этой социальной группе доминирующая личность (лидер) должен концентрировать не просто определенную функцию – руководящую, он еще и включает специальный механизм отработки управленческих ситуаций для:

• постановки целевых задач;
• решения целевых задач;
• координации действий;
• организации;
• сохранения группы;
• мотивации своей группы;
• творческой функции.

     Тогда эта социальная группа есть направленный коллектив, и эти свойства человеческого  коллектива отличают человеческие сообщества от сообществ высокоорганизованных животных.

     Чтобы выполнить эти социальные функции  вожаку необходимо проявить свою социальную роль. Вернее несколько социальных ролей, оформленные образцы которых в социуме являются «отец», «герой», «спаситель», «вождь».

     Таким образом, социальная роль – это есть набор социально-поведенческих характеристик личности, которые необходимы для выполнения этой личностью социально значимой цели внутри данного сообщества (группы, коллектива¹²).

     Социальная  роль немыслима в реализации без  определенной четкой социальной среды  реализации – коллектива организованных единомышленников. Именно в коллективе могут точно реализовываться социальные роли и оформлена будет социальная структура, которая поможет выжить и существовать группе – без структуры и реализации разных социальных ролей коллектив нежизнеспособен – он будет дезорганизован и развалится¹³.

     Каждый  коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой  и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Как говорится, «отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

     Необходимость координации, управления производственными  процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям руководства)¹⁴. В этой структуре основное деление людей — на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс.

     Функционально обусловленные различия между членами  коллектива и взаимоотношения "ответственной зависимости" закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Согласно взглядам А. Макаренко организация коллектива немыслима без дисциплины и ответственности. "Внешний каркас коллектива, — писал он, — это дисциплина".

     Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной (формальной) организации.

     Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин "официальная роль" означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания — это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий. Роль организатора всегда оставляет возможность для проявления индивидуальности, способностей личности.

     Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутри-групповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева, показали, что только благодаря перемене мест рабочих с учетом их желания работать вместе повышается производительность труда на 10-12%.