Совершенствования развития инновационного менеджмента

     Имущество предприятия образуется за счет: доходов от реализации продукции, работ и услуг; кредитов банка; безвозмездных или благотворительных взносов; иных поступлений.

     Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью Общее собрание акционеров избирает Ревизионную комиссию. По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности Ревизионная комиссия составляет заключение.

     Распределение прибыли, согласно уставным документам, происходит следующим образом: одна часть прибыли, подлежащей распределению, распределяется пропорционально количеству акций, которыми владеет акционер. Порядок распределения чистой прибыли между акционерами определяется общим собранием акционеров.

     ОАО « Родник » является узкоспециализированным овощным хозяйством. Имеет в своем составе 62 теплицы. В хозяйстве выращиваются как овощи защищенного грунта огурцы, томаты, лук, редис, петрушка, укроп, грибы.

     Преобладающим является производство огурцов, выращиваемых на соломе, на капельном поливе, на грунтах и производство томатов, выращиваемых с использованием капельного полива.

     Главным поставщиком семян является Московская фирма ОАО « Гавриш ». Также  ОАО « Родник » сотрудничает с  фирмами  « Агроком » (г. Екатеринбург); « Технохимия » (г.Челябинск); « Агрохимреактив » (г. Екатеринбург),  «Буйский химический завод» по поставке удобрений; осуществляет закупку торфа, навоза, щебенки, опила, соломы.

     Основные  пункты сдачи продукции находятся  в г. Челябинске. Это Каширинский рынок, магазин « Диета » (ул. Воровского), несколько магазинов и рынков в Ленинском районе и др. Также ОАО « Родник » осуществляет пожертвование детским домам г. Челябинска и поставляет свою продукцию производственному объединению ОАО « Маяк »г. Озерска.

     На  рисунке 1 показано «дерево целей» ОАО «Родник». 
 
 
 
 

    

    Рис. 1. «Дерево целей» ОАО «Родник». 

     На  рисунке 2 представлена структура управления ОАО «Родник». ОАО «Родник» присуща линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

     

    

    Начальники  цехов

    

    Рис. 2. Структура управления ОАО «Родник». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 1

    Численность аппарата управления и затраты на его содержание (ОАО «Родник» январь 2006 г.)

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Исходя  из таблицы, можно сделать вывод  о наличии на предприятии достаточно большого аппарата управления. Особенно это видно на примере бухгалтерии. Подобное разделение труда позволяет наиболее рационально и эффективно решать каждому работнику определенные вопросы. В результате каждый работник в своей сфере достигает совершенства.

     Кроме этого, согласно табл.1.,  можно сделать вывод о высокой доле заработной платы аппарата управления в общих затратах на оплату труда.

     Самый большой оклад у директора  предприятия, так как он несет  ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

     У остальных руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени ответственности и самостоятельности за принятие решений.

     Раз в три года специалисты ОАО  «Родник» (начальник отдела кадров, директор, главный бухгалтер, старший экономист, инженер по охране труда) проходят курсы повышения квалификации на базе ЧГАУ (Челябинский Государственный Агроинженерный Университет, расположенный по адресу: г. Челябинск, пр. Ленина, 75), факультет повышения квалификации. Кроме этого раз в три года проводится проверка знаний по охране труда в Базовом научно-методическом центре по организации обучения и проверке знаний по охране труда при ЧГАУ.

     ОАО «Родник» не испытывает острой нужды  в специалистах, так как штат работников укомплектован полностью.

     В целях повышения заинтересованности и ответственности каждого работника в эффективных и качественных результатах работы в ОАО «Родник» широко применяется как материальное, так и моральное стимулирование.

     Материальное  стимулирование является одним из экономических методов управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

     Материальное  стимулирование работников ОАО «Родник» связано с такими важными показателями, как увеличение производства продукции, улучшение ее качества, рост производительности труда, снижение затрат, прирост прибыли.

     ОАО «Родник» самостоятельно устанавливает  размеры тарифных ставок, также как  должностные оклады руководителям, специалистам, служащим, обслуживающему персоналу  (Положение ОАО «Родник»  об оплате труда).

     Наряду  с основной оплатой в ОАО «Родник» используют различные доплаты и премии.

     Премия  начисляется на установленный должностной оклад за фактически отработанное время с учетом доплат за:

• Совмещение профессий (должностей);
• Расширение зон обслуживания;
• Выполнение обязанностей отсутствующего работника и т.д.

     Всем  рабочим (постоянным и временным) ежемесячно выплачивается премия в размере 100 % к основному заработку за выполнение норм выработки, соблюдение трудовой дисциплины, экономное расходование материальных средств (семян, удобрений, ядохимикатов и др.) при условии отработки полного месячного фонда рабочего времени.

     Также Положением ОАО «Родник» об оплате труда руководителю предприятия предоставляется право дополнительно проводить с учетом конкретных условий и результатов производства по согласованию с комитетом профсоюза премирование рабочих как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений по показателям производственной деятельности в размере не более 5 месячных окладов, исчисленных с учетом оплаты (доплаты) за продукцию, в год на работника.

       У рабочих всех категорий не  возникает права на получение  премии за:

• опоздание на работу и ранний уход с работы;
• неявка на работу без уважительной причины;
• если не был отработан полностью месячный фонд рабочего времени;
• хищение произведенной продукции, материально-технических средств, применяемых на производстве, имущества предприятия и др.

     Премирование  оформляется рапортом.

     Порядок премирования рабочих устанавливается приказом директора предприятия. Размеры премий устанавливаются с учетом эффективности и особенностей производства, сложившихся на предприятии, трудового вклада коллектива каждого подразделения или отдельного работника. В случае недостатка фонда заработной платы для премирования рабочих могут быть использованы средства фонда материального поощрения,  а при его недостатке - за счет и в пределах фонда заработной платы (с учетом резервного фонда).

     Конкретные  размеры фонда материального  поощрения, порядок его распределения, условия и размеры премирования определяется дирекцией предприятия с последующим утверждением общим собранием акционеров.

     Моральное стимулирование. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

     - моральное поощрение,

     - социальное планирование,

     - убеждение,

     - внушение,

     - личный пример,

     - регулирование межличностных и  межгрупповых отношений,

     - создание и поддержание морального  климата в коллективе.

     В ОАО «Родник» используется индивидуальное моральное стимулирование. Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искреннее уважение и доверие, всегда возникающие к человеку, хорошо делающему свою работу.

     Моральное стимулирование производится награждением грамотой за какие-либо работы (повышение  производительности труда, прирост прибыли), за научно-технические знания и т. п.

     Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера.

     По  критерию участия исполнителей в  управлении, стили классифицируются на:

     - авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),

     - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),

     - автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 3). 

      

      Рис. 3. Стили руководства 

     В работе главного экономиста выделяются несколько стилей руководства, за счет чего достигается наибольший эффект деятельности. Наиболее доминирующим является демократический (сопричастный) стиль. Экономист информирует подчиненных о положении дел в коллективе, советуется с ними, ставит вопросы на обсуждение коллектива, прислушивается к  его мнению, стремится к общению с подчиненными.