СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики

1.1 Система управления кадрами предприятия

1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

2. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром"

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"

2.4 Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую политику

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

3.2 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами

3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"

4. Информационные технологии в системе управления персоналом

4.1 Необходимость использования информационных технологий в целях повышения эффективности управления персоналом

4.2 Анализ информационных систем на ОАО "Волтайр-Пром"

Заключение

Библиографический список

Приложение А - Эволюция мысли о процессе управления персоналом

Приложение Б - Принципы построения системы управления персоналом в организации

 
 

Введение

 

Глубокие социально-экономические  преобразования российского общества в условиях рыночной экономики требуют  коренных изменений в регулировании  трудовых отношений, организации труда  и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Социальные реформы  Российской Федерации ставят перед  собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач  может быть достигнуто путем качественного  совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного  и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами  роста производительности труда  понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе  и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие  факторов и резервов состоит в  том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины  изменения ее уровня, то использование  резервов - это непосредственно процесс  реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

В связи с  тем, что для Российской Федерации  наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в обобщении теоретического и  практического опыта в формировании кадровой политики в стратегии поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.

Руководствуясь  поставленной целью, задачами исследования являются:

рассмотреть теоретические  аспекты кадровой политики предприятия;

исследовать теоретические основы производительности труда;

провести анализ финансового состояния ОАО "Волтайр-Пром";

провести анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром";

предложить пути повышения эффективности кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ОАО "Волтайр-Пром".

Предметом исследования выступает кадровая политика в стратегии  поддержания высокопроизводительности труда на предприятии.

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких  ученых как И.К. Бондарь, А. Бондаренко, Н.Л. Зайцев, В. Кардашевский, Д.С. Синк и др.

Методологическую  основу дипломной работы составили  компаративный, структурный и метод  системного анализа.

Практическая  значимость работы заключается в  том, что полученные результаты и  выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, определены, показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.

Вторая глава  посвящена анализу кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром". Проведен анализ использование фонда рабочего времени и дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В третьей главе  разработаны и экономически обоснованы рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по результатам проведенного анализа. Основной акцент сделан на внедрение в практику мероприятий направленных на эффективность использования фонда рабочего времени трудовых ресурсов ОАО "Волтайр-Пром"".

В четвертой главе раскрыты роль и значение информационных технологий в системе управления персоналом предприятия.

В заключении дипломной  работы представлены выводы по результатам  выполненного исследования и мероприятия  по совершенствованию системы кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром".

 

1. Теоретические аспекты исследования  кадровой политики

 

1.1 Система управления кадрами предприятия

 

Обобщение опыта  работы крупных компаний, а также  оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий. Эволюция мысли о процессе управления персоналом (прил. А)

Управление кадрами  представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.

Управление кадрами  в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия). Принципы построения системы управления персоналом в организации (прил. Б)

Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

Планы в области  кадровой политики предприятия связаны  прежде всего с функцией мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями  политики в области кадров являются следующие:

политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного  улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

политика оплаты труда - предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;

политика производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более  благоприятных, чем у других нанимателей.

Каждое из названных  направлений требует точного выполнения следующих функций:

занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы  отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля  руководства, отношения с профсоюзами);

благосостояние (пенсии, пособия по болезни и  нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований:

совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

применение в  них "сквозных" показателей, характеризующих  эффективность кадровой политики на всех стадиях;

преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а  также совершенствование методов  их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в  реализации программы участвуют  структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования  квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.