Совершенствование управления адаптацией персонала

       Управленческие компетенции — необходимы сотрудникам, занимающим управленческие должности: управление людьми, лидерство в команде, управление задачами, стратегическое мышление.

        Функциональные компетенции — необходимы сотрудникам работающим с донором:  коммуникабельность, управление конфликтами, управление стрессом, наставничество, соблюдение баланса интересов сотрудника и СПК. 
 

Состояние системы адаптации  персонала в «ООСПК» 

         На станции  выделен отдельный  отдел найма, оценки и развития, который включает в себя:

 –  группа приема на работу;

 –  группа оценки и развития.

           Группа приема на работу занимается формированием и оценкой потребности в персонале, формированием заявок на персонал, включая формальные и неформальные требования. Здесь необходимо тесное взаимодействие со всеми отделами организации. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит сотрудник группы приема на работу, а затем проводится собеседование совместно с заместителем главного врача и заведующим отделением.

           В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и проведение семинаров и аттестаций на рабочем месте для уже работающих, что позволяет повысить квалификацию и компетенцию сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и заключением соглашений на проведение различных семинаров вне станции, если не представляется возможным провести обучение на месте. Большую часть работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного тестирования. Также руководителям подразделений предлагается заполнить «Модель компетенций» относительно своих сотрудников, результаты которой обрабатываются также данным подразделением. К функциям группы оценки и развития можно отнести и адаптацию персонала и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.

          На станции разработаны положения «Об адаптации» и «О наставничестве».

          Положение «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.

           На станции процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу.

           В положении «О наставничестве» закреплена цель наставничества — достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации процесса их адаптации и организации процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также меры материального и нематериального поощрения наставников.

          С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в «ООСПК» предусмотрены: наставничество, участие в тренингах, семинарах.

          Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

- организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация);

- планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);

- оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

          В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве» отражаются все три составляющие.

          В разделе организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:

- должностной инструкцией;

-функциональными  обязанностями;

 –  трудовым договором;

 –  инструкцией по технике безопасности;

 –  правилами внутреннего трудового  распорядка;

 –  положением о персонале;

 –  положением о врачебной тайне;

 –  системой оплаты труда;

 –  положением о дисциплинарной  практике;

 –  кодексом деловой этики.

         Профессиональная адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка «Плана работы на испытательный срок».

          На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.

        Профессиональная адаптация сотрудника заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы, способов принятия решения.

         По завершении выполненных мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена. В графе «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

           При вынесении решения о проведении аттестации служба персонала формирует аттестационную комиссию, в которую обычно входят: наставник, линейный руководитель, руководитель или специалист службы персонала, руководители компании, являющиеся экспертами в данной области.

         Накануне аттестации нового работника службой персонала и линейным руководителем готовятся документы («План работы на испытательный срок», «Отзыв», «Оценка труда сотрудника по истечении испытательного срока») с целью ознакомления с ними аттестационной комиссии.

           После изучения документов и беседы с сотрудником члены аттестационной комиссии принимают окончательное решение о приеме сотрудника на постоянную работу. Результаты заносятся в «Аттестационный лист», подписываются всеми участниками аттестации.

          При положительном результате аттестации председатель аттестационной комиссии торжественно поздравляет сотрудника с успешным прохождением испытательного срока. Служба персонала представляет копию «Аттестационного листа» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

        Из собранных материалов служба персонала формирует личное дело нового сотрудника.

          Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, в компании доброжелательная внутренняя культура по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Проводится предварительная работа с коллективом, в который приходит новичок. Руководитель до появления в подразделении новичка рассказывает о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Так же сотруднику обязательно предоставляется отдельное рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т. п. Все это способствует работать более эффективно и с полной отдачей.

          Также проводятся различные семинары и тренинги. Некоторые из них:

«Работа с донорами и роженицами»;

«Стрессоустойчивость при решении вопросов»;

«Навыки поведения в конфликте» и т.д.

            Т.е. работодатель организует обучение работников, как до заключения трудового договора, так и во время трудовых отношений с работником.

          Интеграционный курс «Введение в работу СПК » позволяет вновь принятым работником ознакомиться с организацией, её историей, миссией и видением, корпоративной культурой, мероприятиями, проводимыми для сотрудников, что является важным и интересным при начале работы в большой организации.

         Однако, несмотря на высокий и качественный уровень развития системы адаптации в компании, прослеживается несколько недостатков:

Несмотря  на наличие в положении «О наставничестве»  пункта об оценке наставников, эта процедура  не выстроена на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.

         На некоторые управления компании, в частности группу оценки и развития, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 

3 Мероприятия по  совершенствованию  системы адаптации  персонала

3.1 Сокращение периода  обучения и адаптации.  Подбор кадров

          При принятии на работу нового сотрудника используют четыре вида адаптации:

1. Организационная адаптация. На этом этапе нового работника знакомят со структурой компании, служебной иерархией, внутренним распорядком и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового работника представляют руководству компании и знакомят с членами коллектива. Проводят ознакомление нового работника с теми нормами и правилами, которые присутствуют в коллективе. Новый сотрудник должен принять для себя основные ценности и установки нового коллектива без ущерба для своих внутренних ценностей и только в этом случае можно говорить о том, что адаптация прошла успешно.

2. Социальная адаптация – это построение новым сотрудником отношений с коллективом в целом, позиционирование себя в этом коллективе и формирование отношений с отдельными сотрудниками. Новому члену коллектива необходимо учитывать и привыкнуть к организационной и корпоративной культуре, к стандартам поведения и способам взаимодействия в новой среде. Социальная адаптация – это крайне важный момент во всей адаптационной программе, поскольку если настоящий профессионал не сможет выстроить нормальных отношений в коллективе, он должен будет уйти из компании.

 3. Профессиональная адаптация – это привыкание и скорейшая реализация профессиональных умений и навыков новым сотрудником на своем рабочем месте. Кроме того, профессиональная адаптация оценивает рост эффективности труда и повышение квалификации.

4. Психофизическая адаптация включает в себя изучение и привыкание нового сотрудника к условиям работы, к рабочему месту и к психологическим и физическим нагрузкам. Собственно, эта адаптация и определяет, в конечном счете, общий настрой нового сотрудника и его внутреннюю удовлетворенность.

           На станции переливания крови  имеют место все данные этапы и реализуются они на высоком уровне и в полной мере.

         После собеседования о приеме на работу новый кандидат проходит

теоретическое обучение, которое включает в себя основы медицинской этики, разъяснение условий работы, услуг, некоторые юридические аспекты деятельности и т.д. Затем, после тестирования на предмет овладения материалом, наступает этап практического закрепления информации. Данный этап проходит непосредственно в отделении, кандидат закрепляется за наставником, задача которого — показать на собственном примере как необходимо строить разговор с донором, как правильно и в каком порядке предоставлять информацию и как выходить из конфликтных ситуаций.