Совершенствование управления адаптацией персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА» 
 

Кафедра управления персоналом 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине: Управление персоналом

    На тему: Совершенствование управления адаптацией персонала 

Выполнила студентка 

заочной формы  обучения

специальности 080502 «Экономика и управление

на предприятии (городское хозяйство)»

пятого курса  62 группы   058/06 ______________  Т.И. Садовая 

     Отметка  ___________

     рецензент   работы 

     ____________кафедры______________________________________ 

                                                 Оренбург

                                                   2011г.                              

государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА»

Кафедра управления персоналом

Специальность 080502» «Экономика и управление на предприятии (городское хозяйство)» 

ЗАДАНИЕ

на  курсовую  работу 

по дисциплине: Управление персоналом 

Вариант: Совершенствование управления адаптацией персонала 
 

Исходные  данные к работе: 

Перечень подлежащих  разработке вопросов:

Дата выдачи задания « 8  » июля  2011г.

Научный руководитель………………………………………….

Срок сдачи  студентом курсовой работы        «    »…………….2011г.

Исполнитель

студентка группы 62 з. э.у. 058/06…………………………………Т.И. Садовая 

Аннотация  
 

Содержание  

Введение…………………………………………………………………….

1 Система  адаптации персонала на предприятии,  необходимость применения и проблемы  внедрения……………………………………………………

2ГУЗ»ООСПК», характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.1 Краткая  характеристика предприятия

2.2 Организационная  структура предприятия

2.3 Анализ  технико-экономических показателей  работы предприятия

2.3.1 Анализ  объёмов выпуска и реализации  продукции

2.3.3 Анализ  прибыли и рентабельности реализуемой  продукции

2.3.4 Анализ  состояния собственных оборотных  средств

2.3.5 Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами

2.3.6 Анализ  заработной платы

2.4 Отдел  персонала в ГУЗ «ООСПК». Состояние системы адаптации персонала

3 Мероприятия  по совершенствованию системы  адаптации персонала

3.1 Сокращение  периода обучения и адаптации.  Подбор кадров

3.2 Мероприятия  по оценке наставников

3.3 Совершенствование  организационной структуры

4 Реализация  пространственно-антропометрической  эргономической совместимости работника  и технического средства при  организации рабочего места специалиста  ГУЗ «ООСПК».

4.1 Характеристика  трудового процесса и трудовых  функций работника

4.2 Проектирование  рабочего места с реализацией  требований пространственно-антропометрической  совместимости

5.Заключение 
 
 

Введение

            Актуальность данного исследования  объясняется, прежде всего, тем,  что процедура адаптации персонала  призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации.

           Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей - как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.

         Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

          Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников - это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.

          В качестве объекта исследования было выбрана Оренбургская областная станция переливания крови. На сегодняшний день ООСПК располагает новыми высокотехнологичными возможностями диагностических исследований. Комплекс передовой техники, приобретенной на средства инвесторов, представляет медицину будущего и работает на повышение качества медицинских услуг. Большое внимание в ООСПК уделяется корпоративной социальной ответственности работы, реализуемой по отношению к потребителю, к обществу и персоналу станции. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. Мы будем исследовать и анализировать степень применения на станции мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.

          В качестве предмета исследования выступает система адаптации персонала на ООСПК и пути её совершенствования.

           Цель данной курсовой работы установление возможных направлений совершенствования адаптации персонала на основании анализа информации о развитии СПК за последние три года.

        Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

- исследовать теоретические аспекты адаптации персонала;

- проанализировать существующее состояние системы адаптации в компании;

- предложить ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала.

            Основными источниками информации для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы станции; нормативные документы, применяющиеся в медицине; положения об отделах, должностные инструкции; данные бухгалтерской отчетности. 

1 Система адаптации  персонала на предприятии,  необходимость применения  и проблемы внедрения

              Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

          Исследователями установлено, что около 80 % увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Такое явление называют «вторичной безработицей». Новый сотрудник оценивает организацию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу. Оценивает по простым критериям: нравится - не нравится. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.

          Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.

           Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?"». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.

            Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу [3].

         Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

          Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно менее безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

          Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании.

         А.Я. Кибанов в своей книге «Основы управления персоналом» выделяет следующие принципиальные цели адаптации:

- уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

- сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

- формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;

- правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;

- повышение уровня сплоченности коллектива;

- снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

- формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;