Совершенствование системы управления персоналом предприятия

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме  организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направленно на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включая: качественно-технические нормативы (технические усло-вия, стандарты); технологические (маршрутные и технологические карты); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупреди-тельного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации (К.А. Раицкий, 2003).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, 2002).

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Известно, что приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. В отличие от приказа распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему не только морального, но и материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение  в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливает роль экономических методов управления (И.Н. Иванов, 2004).

Косвенный, опосредованный характер воздействия имеют экономические и социально-психологические методы, поскольку нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономических механизмов управления. В условиях рынка и работник, и работодатель заинтересован в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Чаще всего материальные стимулы являются определяющими  в мотивации привлечения и  удержание персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую  оплату труда работникам, независимо от степени квалификации, опыта и  амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высоких профессиональных и амбициозных работников (Л.В. Каширина, М.А. Сидорова, 2006).

В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость формируют ожидание работников и работодателей относительно приемлемо для обеих сторон баланса материальных интересов.

Помимо нахождения баланса  материальных интересов работников и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

– обеспечение результативности деятельности работников и развития его уверенности достижений положительного результатов;

– своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и не удач работников;

–  соответствие вознаграждение за труд ожиданиям работникам (В.В. Глущенко, И.И. Глущенко, 2004).

Как правило, в рамках деятельности личностный капитал работника используется частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используется при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий.

Экономические методы связываются  с планированием трудовых ресурсов, что является относительно новым  для большинства предприятий. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов.

Рабочая сила есть такой  же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы.

Однако в отличие  от названных ресурсов она имеет  принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

– если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

– наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

–   работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

–   работник может бастовать;

–   работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

–   работники могут переучиваться;

– работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Таким образом, управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

– определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

–    анализ рынка труда и управление занятостью;

–    отбор и  адаптация персонала;

–   планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

– обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

– организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп;

–    управление производительностью труда;

–    разработку систем мотивации эффективной деятельности;

– обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

–   организацию изобретательской и рационализаторской деятельности;

–  участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работниками;

–   разработку и осуществление социальной политики предприятия;

–   профилактику и  ликвидацию конфликтов (И.Н. Герчикова, 2004).

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами (рис.1).

Рис. 1.  Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом

 

Как видно из схемы, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

 

            (1)

 

где L – норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

Р_k – плановый годовой объем продукции к-го вида;

Н_k – норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида;

F – годовой фонд  времени одного сотрудника данной  группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения (по различным группам персонала).

Социально-психологические  методы управления основаны на использования  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности).

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Важно принять стимулы, которые  организуют одного или группу работников целиком включиться в работу, причем это происходит добровольно, для благо организации или для реализации имеющихся программ, для разных людей существуют разные стимулы (О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2003).

Основные функции мотивации, как  стимулирующей социально-психологической  основы деятельности:

– формирование у каждого сотрудника понимание сущности и значения эффективного труда в процессе профессиональной деятельности;

– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

– формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации (Е.Е. Вершигора, 2005).

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации является продуманность, доверие и открытость (К.А. Раицкий, 2003).

На организационном уровне мотивация  персонала осуществляется с помощью  экономических и политических методов  стимулирования, поддерживаемых всеми  подсистемами управления. Методы психологического воздействия на две основные группы: психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека и социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.