Совершенствование системы управления персоналом предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«совершенствование системы Управления персоналом предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1.Система управления персоналом организации_______________	5
1.1. Концепции и принципы управления персоналом__________________	5
1.2. Методы управления персоналом_______________________________	8
1.3. Личностные факторы в управлении персоналом__________________	17
1.4. Современные  технологии кадровой оценки и отбора______________	19
ГЛАВА 2. Цель, задачи, методы и организация исследования__________	23
2.1. Цель и задачи  исследования___________________________________	23
2.2. Методы исследования________________________________________	23
2.3. Организация исследования____________________________________	24
ГЛАВА 3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации______	25
3.1. Совершенствование  системы повышения квалификации  персонала__	25
3.2. Совершенствование систем стимулирования и мотивации труда____	26
3.3. Экономическая эффективность  от использования психотехнологии   «Центр Оценки»________________________________________________	32
Заключение____________________________________________________	34
Список литературы______________________________________________	36
Приложение 1__________________________________________________	39
Приложение 2__________________________________________________	42

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне – от экономико-статистического до философско-психологического (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.В. Скворцов, 1986).

Сущность управления персоналом, включая наёмных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики (Ф. Котлер, 1999)

Известно, что управление представляет одну из самых сложных  областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные  отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем (В.И. Кнорринг, 2000).

Управление персоналом представляет собой важный элемент  более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Этим подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и поэтому им также следует уделять внимание и заботу. Следовательно, управление персоналом – это часть менеджмента,  касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединить и развивать усилия всех работников, составляющих это предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, 2002).

При самых многообещающих планах, эффективной организационной  структуре, современном оборудовании, но без эффективного управления трудовой деятельностью работников предприятия добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими обязанностями (Т.Ю. Базаров, 2003).

Каждый работник предприятия  – личность, к которому требуется индивидуальный подход для эффективного управления им. Знание и умение управлять личностью – самое главное требование к современным руководителям (В.В. Вершигора, 2005).

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятиями, особенно сегодня, в условиях существенной конкуренции, чем и объясняется актуальность данной темы.

Объект исследования - персонал муниципального учреждения «Елизовский городской спортивный физкультурно-оздоровительный центр».

Предмет исследования - система управления персоналом муниципального учреждения «Елизовский городской спортивный физкультурно-оздоровительный центр».

Гипотеза. Предполагалось, что изучение кадрового, материально-технического, финансового обеспечения позволит определить перспективные направления для подбора персонала предприятия.

Практическая значимость. Полученные результаты исследования могут быть использованы для разработки системы управления персоналом любых предприятий в сфере физической культуры и спорта.

 

 

 

ГЛАВА 1. Система  управления персоналом организации

 

1. Концепции и принципы управления персоналом

 

Управление персоналом организации заключается в:

– в формировании системы  управлении персоналом;

– планирование кадровой работы;

– разработке оперативного плана кадровой работы;

– проведения маркетинга персонала;

– определение кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале (Н.И. Кабушкин, 2004).

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (В.Р. Веснин, 2004).

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом как система теоретико-методологических взглядов, принципов и методов  в настоящие время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, состоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным отношениям, отношениям собственности (Э.М. Коротков, 1997).

Рыночная концепция  управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего  к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса (В.Р. Веснин, 2004).

Принципы управления персоналом, это основные теоретические  положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Следует отметить основные из них:

–   научность, демократичность, плановость, единство распорядительства;

–   отбор, подбор и расстановка кадров;

– сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

–   линейное, функциональное и целевое управление;

–   контроль исполнения решений.

Американские и японские корпорации широко используют такие принципы управления персоналом, как пожизненный найм; контроль исполнения заданий; основанный на доверии; сочетание такого доверия с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. Система управления персоналом предполагается формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений (С.Г. Шепеленко, 2004).

Особенно важное значение для развития управления человеческими  ресурсами как науки имела  теория «Х-У» Мак Грегора. В соответствии с нею по теории «Х» человек  имеет врожденную антипатию к труду, пытается  «улизнуть» от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношения к труду развиваются у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивается самостоятельность. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных  воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории Х». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Её содержание составляют следующие идеи:

1. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
2. Для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодисциплине и самоконтролю.
3. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения, которое более всего связанно с удовлетворением высших потребностей человека.
4. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются не врожденными качествами человека, а следствие горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством.
5. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном индустриальном обществе.

Таким образом, мотивационный  механизм теории «У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на теории «У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в процессе деятельности, основанную на системе учета его потребностей и возможностей. (В.И. Ляско, 2005).

 

1.2. Методы управления  персоналом

 

Назовем основные группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (Р.А. Фатхутдинов, 2003).

Известно, что административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы имеют характер регламентов, исполнение которых обязательно. Они, как правило, соответствуют правовым нормам и актам распоряжения и имеют прямой характер воздействия.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы «кнута и пряника». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект (Г. Даулинг, 2003).