Совершенствование системы стимулирования сотрудников сервисных служб

На предприятии существует следующая система стимулирования сотрудников:  

Оплата труда

Обеспечивает выполнение сотрудником основных должностных  функций, являющихся необходимым вкладом в результаты общей работы.

В  заработной плате сотрудников  учтены следующие факторы:

- напряженность и интенсивность труда

- служебная необходимость сверхурочной работы

- специфические особенности, связанные с характером деятельности.

Основой оплаты труда является заработная плата в соответствии с выработкой определенного количества часов.

Все работники  имеют право на предусмотренную законодательством социальную защиту. Руководство организации стремится к созданию максимально комфортных условий для персонала, что выражается в предоставлении ряда дополнительных льгот:

- Компенсация транспортных расходов сотрудников, связанных с их служебной деятельностью

- Выделение средств на дополнительное питание сотрудников в офисе (кофе, чай).

Дополнительные премии, надбавки, льготы.

Специальные премии, выделяемые сотрудникам по поводу различных праздников – дней рождения, 8 марта и т.п. – применяются на основании специального решения руководства.

Новогодняя премия (премия по итогам года)

За высокопрофессиональное выполнение  трудовых обязанностей, повышение  производительности труда применяются следующие меры поощрения работников Компании:

- объявление благодарности;

- выдача денежной премии;

В связи с юбилейными и памятными датами работников Компании и самой Компании, за добросовестный, долговременный труд в организации применяются  меры поощрения работников, отмеченные ранее.

Информирование персонала

Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организа­ции, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информиро­вание работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным ин­струментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопри­частности делам организации. В работе по информированию персонала могут быть выделены следующие задачи:

1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешно­го выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).

  2. Доведение до работников целей и задач организации, в которой они работают.

   3. Повышение заинтересованности работников в решении поставлен­ных перед ними задач.

   4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.

    5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет своев­ременного информирования работников по основному кругу важ­ных для них вопросов.

В организации используются следующие каналы доведения информации до персонала:

- Ежемесячные совещания, проводимые руководителем организации.

- Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент, которые предстоит решить в ближайшем будущем.

- Используются приказы, распоряжения.

   Нематериальное стимулирование:

   Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников:

– личный пример руководителя;

–               индивидуальная и публичная похвала;

–              поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах;

–              конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения. Публичное наказание через приказ возможно только при систематическом нарушении Правил корпоративного поведения.

Инструментами нематериального стимулирования служат:

- Организация поздравления с праздником работников;

- Внедрение гибкого графика;

- Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов.

  В организации существует система повышения квалификации работников, их обучение. Время, потраченное на обучение и оплата, компенсируется работникам со стороны предприятия, но это распространяется, в основном, не на администраторов, а на работников бухгалтерии и отдела кадров организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Актуальность работы обусловлена как интересом к теме мотивация профессиональной деятельности в современной науке, так и практическим применением знаний в процессе профессиональной деятельности. Мотивационный профиль является практическим применением в области профессиональной деятельности знаний о мотивации и мотивах и их использовании. Таким образом, обобщим полученные знания. Мотивация – это тот процесс, который побуждает людей действовать. Это процесс формирования стимулов для работника к деятельности, к достижению результатов. Мотивация может быть как внутренней (внутри самого человека), так и внешней (положительной и отрицательной). Профессиональная мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.  Мотивационный профиль – схема существующих мотивов, отображение структуры мотивации, с помощью которой можно выявлять значимые и не значимые мотивы и строить подходы мотивирования сотрудников.               Выбранная область профессиональной деятельности, индустрия гостиничного хозяйства, направлена в первую очередь на взаимодействие с клиентами, комфортное обеспечение их проживания.  Таким образом, мотивация в данной области чрезвычайно важна для эффективности работы сотрудников с клиентами. 

              Целью исследования является совершенствование системы стимулирования сотрудников сервисных служб (гостиничный бизнес).

              В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что для сотрудников службы приема и размещения гостей значимыми мотивами являются: потребность в общении, ощущение стабильности, ощущение собственной полезности, служение людям.

              В работе были выбраны две методики: методика «исследования мотивации профессиональной деятельности К. Замфир и «возможность реализации мотивов» В.И. Доминяка.

              Обработка полученных данных проводилась с помощью методов математической статистики, а именно: сравнительный анализ по критерию Вилкоксона и корреляционный анализ по ранговому критерию Спирмена.

              Таким образом, результаты исследования показали:

1.       Демотивирующими факторами в организации для сотрудников являются такие мотивы как ощущение стабильности, продвижение, карьерный рост, удовлетворение от процесса деятельности, удовлетворение от достижения цели, результата деятельности и возможность наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. 

2.       Согласованными факторами между мотивами сотрудников и возможностью их реализации в организации оказались общение с коллегами и управление, руководство другими людьми.

3.       Взаимосвязь на уровне статистической значимости получили следующие компоненты: 

       денежный заработок с такими мотивами как: уважение со стороны других, социальный престиж, руководство людьми и личностный уровень мотивационного профиля;

       удовлетворение от процесса деятельности и общая полезность труда;

       ощущение собственной полезности, служение людям и  стремление избежать наказаний;

       возможность наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности и стремление к продвижению по службе.

4.       Значимыми мотивами для сотрудников службы приема и размещения гостей являются: возможность наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности, удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, ощущение стабильности, карьерный рост, удовлетворение от процесса деятельности, повышение собственной профессиональной компетентности, ощущение успеха, ощущение собственной полезности, материальный достаток, общение с коллегами, ощущение свободы, самостоятельности решений.

              Таким образом, гипотеза нашего исследования частично подтвердилась, несмотря на то, что все нами предполагаемые мотивы, оказались среди значимых. Поскольку было выявлено по результатам исследования, что существуют более значимые мотивы для сотрудников службы приема и размещения. 

   Анализ профессиональной мотивации сотрудников, существующей на предприятии и результаты диагностики позволили сформулировать нам рекомендации по совершенствованию системы стимулирования.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Адаир Дж. Эффективная мотивация, М.: ЭКСМО, 2003.

  2. Верещагина Л.А. и др. Психология потребностей и мотивация персонала, Гуманитарный центр, Харьков, 2002.

  3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда, М: Альпина-бизнес, 2007.

  4. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации, СПб.: Речь, 2006.

5. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. – Киев: изд-во Дакор,  2008. 

  6. Гвишиани  Д.М. Организация и управление, М.:, 1998.

  7. Генкин Б.М. Основные идеи общей теории потребностей, Москва,

      изд-во Известия Академии труда и занятости,  2000.

  8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом, М.: Высшая школа, 2003.

  9. Генов Ф. Психология управления, М.:, 1998.

10. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы, М., 2000.

11. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность   организации. Сборник докладов всероссийской научно-практической конференции, СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2006.

12. Доминяк В.И. Методика  «Возможность реализации мотивов», адрес в Интернете: www. dominjak.ru.

13. Егоров Д.Н. Мотивация поведения работодателей и наемных работников на рынке труда Автореферат, Санкт-Петербург, изд-во Европейского университета в СПб, 2003.

14. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь, М: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006.

15. Захаров Н.И. Мотивация и управление, М.: РАГС, 1999. 

16. Иванова С.И. Мотивация на 100 %., М: Альпина-бизнес, 2007.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы, CПб: Питер, 2000.

18. Каверин С.Б. Мотивация труда, М: Институт психологии, 1998.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации,  Москва, изд-во

      ИНФРА-М,  1997.

20. Китов А.И. Психология управления, М.:, 2001.                                                

21. Кошелева С.В. Организационная психология, М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005.

22. Кондратьев О. В., Снежинская М. В. и Мелихов Ю. Е.: Мотивация персонала: нет мотива – нет работы. – Москва: изд-во Альфа-Пресс, 2005.

23. Левин К. Динамические теории личности. Потребности, мотивы, эмоции  М.: Наука, 1971.

24. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность, Москва, 1982.