Совершенствование (разработка) системы планирования трудовой карьеры работника на примере ООО "Вертикаль"

     Ε = P × N × V × K – N × Z, (1)

     где P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

     N - число обученных работников;

     V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

     К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение  производительности труда);

     Z - затраты на обучение одного  работника.

     Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотношение  оценок значения для предприятия  результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних  работников, исполняющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в ООО «Вертикаль» равняется 15 тыс. долларов, эффективность обучения (К) – 3/4 этой величины. Эффективность  воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долларов, а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 430 тыс. долларов (2×20×15000×0,7520 –- 20×1000 = 2500).

     Показатели  финансового состояния - это коэффициенты, характеризующие деловую активность, прибыльность создаваемого производства, ликвидность оборотных активов  и структуру пассивов. Они могут  дать полезную информацию о состоянии  инвестиционного проекта в эксплуатационной фазе и о рентабельности системы подготовки персонала.

     Формирование  трудового потенциала предприятия  для успешного осуществления  инноваций начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно  зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

     Все вышеперечисленные промежуточные  показатели характеризуют инвестиционный процесс подготовки персонала и  связаны в основном с конкретной фазой жизненного цикла проекта. Они не дают оценить результативность процесса в целом. Промежуточные  показатели выступают как бы опорными точками в реализации проекта  и позволяют контролировать промежуточные  результаты.

     Наиболее  важными при оценке инвестиций являются группы результативных показателей. Они  позволяют для данного предприятия  в условиях инноваций выбрать  лучший из нескольких альтернативных проектов инвестирования процесса подготовки персонала.

     Реализация  инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:

     1. Динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;

     2. Своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал.

     Экономический анализ инвестиционного процесса подготовки персонала целесообразно проводить  по оценке реального сохранения покупательной  ценности вложенных средств в  течение всего процесса инвестирования с обеспечением достаточного прироста средств в СУП при более  производительном труде обученного персонала.

     Использование интегральных показателей инвестиционного  проекта для анализа и управления процессом подготовки персонала  является сложной задачей в методическом плане, так как результаты, получаемые при реализации инновационного проекта  на предприятии, являются функцией многих факторов.

     В этой связи необходимы разработки, позволяющие оценивать составляющую социально-экономической эффективности  проектов, обусловленную подготовкой  персонала.  
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Главной целью моей курсовой работы является рассмотрение способов планирования и  развития карьеры. В первой главе  курсовой работы я рассмотрела понятие карьеры и основные виды карьеры,  посвящена этапам карьеры и основные модели карьеры, а во второй главе рассматриваются основные способы планирования и развития карьеры. Можно сделать вывод что управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.

     Управление  карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти  затраты окупаются конкурентными  преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в  стабильное и успешное «завтра» компании.

       Проанализировав состояние кадров в ООО Вертикаль  стало видно, что за прошедший  период на предприятии возрос коэффициент  текучести кадров в 2006 году – 65 человек, в течение года принято 6 человек, уволено – 3 человек, в 2007 году – 68 человек, в течение года принято 5 человек, уволено – 3 человек и в 2008 году – 70 человек, в течение года принято 10 человек, уволено – 8 человек. Это связано с тем, что происходит развитие  деятельности, организация даёт возможность карьерного роста своим сотрудникам, возглавив филиал фирмы в другом городе. Так и произошло с менеджером по работе с клиентами.

       Предложенные  рекомендации, несомненно, оказывают  комплексное воздействие на деятельность персонала фирмы и, применённые  в таком сочетании, они существенно содействуют активизации деятельности персонала.

     Увеличился  коэффициент приёма кадров за счёт замещения вакантной должности  менеджера по работе с клиентами, а также приём на работу заместителя  директора. Это связано с увеличением  объёма работы у генерального директора  в связи с активным развитием  деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1994.
2. Белолипецкий В. Г. Финансы фирмы : Курс лекций/ Под ред. И. П. Мерзлякова. - М.: Инфра-М, 1999. - 298 с.
3. Бухалков М.И. “Внутрифирменное планирование: Учебник” , ИНФРА-М - 2002, с.400
4. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 1999 -№6.- 670.
5. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. . М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001 - 544 с.
6. Годин А.М. Бюджет и бюджетная система Издательский дом Дашков и К – 2001 – 276 c/
7. Ирвин Д. Финансовый контроль: Пер. с англ./ под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 256 с.: ил
8. Карпов А.В. "100% практического бюджетирования". Книга 1. "Бюджетирование, как инструмент управления", Издательство «Бизнес», 2003 - 392с.
9. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов/Пер. с франц. Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 - 576 с.
10. Фомин П.А. КИС:Бюджетирование – теория и практика производственно-финансового планирования и анализа. Финансы и кредит, 1/2003.
11. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики» , 1996.
12. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала. – М.: Юрайт, 1994 г.- 180с.
13. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 392с.
14. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика.- М.: Перспектива, 1994 - 193с.
15. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2001.
16. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 307с.