Совершенствование (разработка) системы планирования трудовой карьеры работника на примере ООО "Вертикаль"

   а) работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может  быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое  место;

   б) работник рассматривает такое перемещение  как способ установить и закрепить  основу для будущего продвижения;

   в) работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;

   г) работник желает обрести возможность  к самовыражению в областях, связанных  с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием  воспринимать более низкий уровень  ответственности.

   В ряде случаев типовым кадровым решением является предложение сотруднику уволиться  из организации. Однако в компаниях, где корпоративная культура подразумевает  бережное отношение к сотрудникам, долго работающим в компании, возможно предложение перехода на более низкую должность, на которой возможно использование накопленных сотрудником опыта, знаний, навыков. Иногда для выдающихся в прошлом сотрудников даже создают специальные должности помощников или советников.

   «Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры» [11, 262]. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

   Центростремительная или скрытая карьера – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.

   Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

Другие  виды карьеры: 1) Информационная; 2) Организационная;

3) Оценочно-аналитическая; 4)  Консультативная; 6) Обучающее обеспечение.

     Планирование  карьеры состоит в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к  их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной  стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для  занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а так же ключевых функциональных специалистов.

     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального  продвижения. «Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных  усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации в которой он работает» [1, 142]. Для сотрудника это означает:

     1. Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

     2. Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;

     3. Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

     Организация получает следующие преимущества:

   - мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

   - возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

   - планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

   - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

   Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций  создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом  стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Процесс развития и планирования карьеры

    

    

      

    

    

обучение

Информация о 

вакансиях

Консультации

      

      

    

      нет

    Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, поскольку  он распоряжается ресурсами, управляет  распределением рабочего времени, аттестует  сотрудника.

    Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального  консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

    После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности  участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в  развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел  занять в будущем. После этого  ему нужно сопоставить собственные  возможности с требованиями к  интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры  реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник  нуждается в квалифицированной  помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих  возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

     «Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности)» [11, 266].

     Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

     1) Реалистическая – люди, склонные  к занятию, требующему навыков,  усилий и координации. Чаще  всего это люди, работающие в  аграрной области (лесоводство,  рыболовство).

     2) Исследовательская – люди, которые  связаны с деятельностью, требующей  размещения, организацией и собственными  взглядами (интерпретацией). Эти  люди предпочитают физические, межличные  отношения (преподаватель, биолог, химик).

     3) Артистическая – люди, выражающие  эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного  мира, это люди рекламы, работающие  в маркетинговой среде. 

     4) Социальная – люди нацелены  не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное  общение (социальные работники,  дипломаты).

     5) Инновационная – люди, которые  вербально эрудированы.

     6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную  регулирующую деятельность и  связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры - это постоянный процесс.  

     Таблица 1 - Краткое описание этапов карьеры

 

     Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

     Стадия  роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется  отождествление человека с другими  людьми.

     Стадия  исследования - с 14 до 24 лет – в  этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

     Стадия  становления и движения – 24-45 лет  – стадия активной работоспособности  и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет  занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд  под этапов:

1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

   Стадия  сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически  полное растрачивание энергии. И  тут становится важным вопрос, а  чем вы жертвовали ради карьеры? С  кем вы можете остаться сейчас?

   Снижение  активности – пора достижений и  мудрости. Идет резкое приближение  пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей  ответственности, так как энергия  человека снижается. Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: