Совершенствование (разработка) системы планирования трудовой карьеры работника на примере ООО "Вертикаль"

lign="justify">     Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Вертикаль» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

     В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Вертикаль» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что  наглядно показано на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Влияние оптимизации деловой  карьеры на результаты работы

     Я считаю, что система управления карьерой в ООО «Вертикаль» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

     Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей ООО «Вертикаль» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

     Также я считаю, что наличие кадрового  резерва в ООО «Вертикаль» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

     По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Вертикаль» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

     Подготовка  кадрового резерва ООО «Вертикаль» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Вертикаль» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

     В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При  этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

     Эффективной формой подготовки кадрового резерва  должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

     Однако  в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать  систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки  и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение  вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые  нормативные документы, создать  материальные предпосылки для становления  и развития института стажировки.

     Важную  роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва  ООО «Вертикаль» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

     Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент  резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия . Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

     На  мой взгляд, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва  ООО «Вертикаль» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

     Таким образом, все это свидетельствует  о том, что нужна четкая регламентация  общего срока пребывания в резерве  по каждому отдельному кандидату.

     Для повышения эффективности работы ООО «Вертикаль» мною разработан план организационно-технических мероприятий  по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2010-2011 годы, который представлен в таблице 2.1

     Таблица 2.1 - План организационно-технических мероприятий

     В настоящее время наибольшую возможность  применения компьютерных средств и  автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Вертикаль» позволит:

     - обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Вертикаль»;

     - своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

     - определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

     Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного  состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей 2.2):

     Таблица 2.2 - Пути решения поставленных проблем

 

     Приводимые  критерии оценки эффективности инвестиционного  процесса подготовки персонала показывают сложность интересов и целей, участвующих в нем субъектов  и позволяют оценить затраты  и эффект, полученный от вложений в  систему подготовки персонала.

     Рассчитаем  практическую часть:

     1. План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

     Решение:

     I_числ = I_оп/ I _{произв.труда} = 1,05/1,055 = 0,995*100=99,5%

     I _ср.з/п = I _фз/п/ I_числ = 1,02/0,995 =1,025

     2.Определить  коэффициенты оборота по приему  и увольнению, коэффициент текучести  кадров и стабильности трудового  коллектива, если среднесписочная  численность работников предприятия  в 2006 году – 65 человек, в  течение года принято 6 человек,  уволено – 3 человек.

     Решение:

     К_{об. по приему}= Ч _принят./Ч _{ср.спис}. = 6/65=0,092

     К_{об. по ув}. = Ч _ув./Ч _{ср. спис}. = 3/65 = 0,046

     К _{стаб. труд. кол.} = (Ч _{ср.спис}. - Ч _{принят.-} Ч _ув.)/ Ч _{ср.спис.} = (65 – 6 – 3)/65 = 0,86

     Если  среднесписочная численность работников предприятия в 2007 году – 68 человек, в течение года принято 5 человек, уволено – 3 человек.

     К_{об. по приему}= Ч _принят./Ч _{ср.спис}. = 5/68=0,074

     К_{об. по ув}. = Ч _ув./Ч _{ср. спис}. = 3/68 = 0,044

     К _{стаб. труд. кол.} = (Ч _{ср.спис}. - Ч _{принят.-} Ч _ув.)/ Ч _{ср.спис.} = (68 – 5 – 3)/68 = 0,88

     Если  среднесписочная численность работников предприятия в 2008 году – 70 человек, в течение года принято 10 человек, уволено – 8 человек.

     К_{об. по приему}= Ч _принят./Ч _{ср.спис}. = 10/70=0,143

     К_{об. по ув}. = Ч _ув./Ч _{ср. спис}. = 8/70 = 0,114

     К _{стаб. труд. кол.} = (Ч _{ср.спис}. - Ч _{принят.-} Ч _ув.)/ Ч _{ср.спис.} = (70 – 10 – 8)/70 = 0,74