Совершенствование (разработка) системы планирования трудовой карьеры работника на примере ООО "Вертикаль"

ГОУ ВПО  «Брянская государственная инженерно  – технологическая академия» 
 

Кафедра «государственного управления и финансов» 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «управление персоналом» 
 

на тему

Совершенствование (разработка) системы планирования трудовой карьеры работника 
 

                                                                                   

                                                                                     Выполнила:

                                                                                 студентка 3-го курса                                                                                                                                              

                                                                                     экономического факультета

                                                                                    Сироткина Ю.О.

                                                                             Проверила: доцент

                                                                                     кафедры «ГУиФ» 

                                                                                     Сергутина Т.Э.

  

Брянск 2010

Содержание

 Введение                                                                                                               - 3

1. Теоретические  основы планирования трудовой  карьеры работника.         - 5

1.1 Сущность, виды  и этапы планирования карьеры.                                       - 5

1.2 Мероприятия  по планированию карьерой.                                                 - 16

1.3 Формирование  трудовой карьеры.                                                              - 21

2. Планирование  трудовой карьеры работника.                                               - 29

2.1 Общая характеристика  ООО Вертикаль.                                                    - 29

2.2 Анализ кадрового  потенциала и управление развития  персонала 

ООО Вертикаль.                                                                                                  - 35

2.3 Совершенствование  планирования карьеры персонала.                           - 44

Заключение                                                                                                          - 57

Список использованной литературы                                                                 - 58 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Каждый  человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять  карьерой, а также знание своих  способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в  организации, которая предоставляет  ему возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень  удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей  профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке  труда.

     С другой стороны, организации, в которых  карьера является процессом управляемым, получают:

     1.    Мотивированных и лояльных сотрудников,  связывающих свою профессиональную  деятельность с данной организацией, что повышает производительность  труда и сокращает текучесть  кадров;

     2.    Возможность планировать профессиональное  развитие работников с учетом  их личных интересов;

     3.    Планы развития карьеры отдельных  сотрудников в качестве источника  определения потребностей в профессиональном  обучении;

     4.    Группу    заинтересованных     в     профессиональном     росте,     подготовленных, мотивированных  сотрудников для продвижения  на руководящие должности.      

     В этом и заключается актуальность курсовой работы.

     Объектом  курсовой работы является ООО Вертикаль.

     Предметом выступает трудовая карьера работника.

     Цель  курсовой работы – совершенствование системы управление карьерой сотрудников организации.

     Поставленные  задачи:

     1. Рассмотреть основные положения  трудовой карьеры работника.

     2. Проанализировать действующую в  организации систему планирования  карьеры работников.

     3. Разработка процесса планирования  карьеры.

     4. Разработать рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом в ООО «Вертикаль»;

     При написании данной курсовой работы использовались следующие источники: Баканов М. И., Шеремет А. Д., Белолипецкий В. Г., Бухалков М.И., Куксов А., Щиборщ К.В., Годин  А.М., Елисеевой И.И., Карпов А.В., Соколова Я.В., Фомин П.А, Павлова Л.Н., Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б., Наумов А.И., Виханский О.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические  основы планирования трудовой  карьеры работника.

1.1 Сущность, виды и этапы планирования  карьеры.

     Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий  положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры  в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного  анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое  при неблагоприятных условиях может  привести к серьезному разочарованию.

     Профессиональное  обучение подготавливает работника  к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся  с определенной должностью. В течение  своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а  несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной КАРЬЕРОЙ. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

     Специалисты по управлению, рассматривая проблему отношения личности к карьере, подчеркивают, что, каким бы образом ни развивалась  карьера, определяющим фактором является не объективная ее оценка со стороны, а субъективная оценка человека, делающего  эту карьеру.

     «Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом» [11, 258]. Различают два вида карьеры: Профессиональная и внутриорганизационную.

  Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.

     «Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо» [11, 260]. Этот вид карьеры требует: знание должностных характеристик задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности, оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

     Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.

Горизонтальная  карьера не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии, к ней можно отнести  расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или  целевой группы. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:

1. Кольцевая – возврат на стартовую должность;

короткая  – спланированное прохождение работником полученных должностей;

2. Безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста. 

   Горизонтальная  карьера предполагает совершенствование  специалиста в выбранной им профессиональной области и организация, несомненно, заинтересована в подобном развитии сотрудника.   Если сотрудник компании хочет перейти в другое подразделение, то, скорее всего, он уже не очень хочет работать на старом месте. Если препятствовать его перемещению, есть риск, что этот сотрудник вообще покинет компанию.

   Процедура перемещения сотрудника внутри фирмы  должна опираться на следующие элементы:

   1.  желание сотрудника

   2.  согласие руководителя подразделения, куда переходит сотрудник

   3.  согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник

   Наиболее  важным здесь является, конечно, желание сотрудника. Этот фактор нередко недооценивается руководителями, считающими, что именно они точно знают, где сотрудник будет лучше работать и принесёт больше пользы организации. Однако работать на новом месте без желания не каждый может. Попытка переместить сотрудника без его желания часто заканчивается его уходом из организации.

   Тем не менее, одного желания сотрудника, конечно, недостаточно. Необходимо наличие  вакансии в принимающем подразделении  и согласие руководителя этого подразделения. Это согласие, в свою очередь, обусловлено  тем, насколько руководителя принимающего подразделения устраивают квалификация и поведенческие особенности  сотрудника.

   Наконец, третий компонент – согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник  – чаще всего, наиболее трудно достижим. Действительно, руководитель, легко  отпускающий своего сотрудника, всегда рискует тем, что не получит ему  замену. Кроме того, о руководителе может сложиться негативное мнение: ведь от него уходят сотрудники. И всё  же, разумный руководитель всегда придёт к выводу, сформулированному в  начале этого подраздела, о том, что  насильно удержать сотрудника в подразделении  невозможно.

   Понижение в должности. Этот приём в управлении составом персонала применяется  достаточно редко. Типовая ситуация, разрешение которой возможно с помощью  понижения сотрудника в должности. На первом этапе своей работы в  компании (который может продолжаться достаточно долго) сотрудник развивается  и достигает определённого должностного уровня, на котором его квалификация соответствует требованиям к занимаемой должности. Однако затем, по тем или иным внешним или внутренним причинам, связанным с развитием самого бизнеса или его окружающей среды, требования к должности возрастают, часто неожиданно для сотрудника и даже его руководителя. Конечно, организовав обучение сотрудника, можно попытаться устранить зазор между его квалификацией и требованиями к должности. Однако это может оказаться невозможным из-за высокой стоимости обучения или недостаточной способности к переобучению самого сотрудника (в том числе, например, связанной с его возрастом). Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива: