Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)

     Третья  ступень – ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении  комнаты отдыха, оборудованной видео  техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области  трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.

     Четвертая ступень – ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.

     Анализ методов профессионального обучения в гостинице «Славянский Двор» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение. 

     

     Рис. 2.9 - Персонал гостиницы «Славянский Двор», прошедший подготовку и переподготовку за пять лет 

     По  данным рисунка 2.9, видно, что в 2006 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2007 – 10%, 2008 – 20%, 2009 – 30%, 2010 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

     В гостинице «Славянский Двор» существует четыре принципа обучения сотрудников, указанных на рис. 2.10. 

     

     

     

     

     

     

       

     Рис. 2.10 - Принципы обучения сотрудников  в гостинице «Славянский Двор» 

     При расчете основных технико-экономических показателей деятельности гостиницы «Славянский Двор», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

     Так же выяснился ряд недостатков  в организационной структуре  отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может  в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.

     По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы «Славянский Двор» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

     Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

     3. Совершенствование  системы подбора  и отбора персонала  ГП гостиницы «Славянский Двор»

     3.1 Разработка рекомендаций  по совершенствованию  системы подбора  персонала ГП гостиница  «Славянский Двор»

     Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две  должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

     Для документального закрепления мероприятий  по отбору персонала в организации  необходимо разработать Положение  о порядке подбора и отбора персонала (приложение 1).

     В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.

     Для удобства сотрудников, ответственных  за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в  которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные  исполнители и сроки исполнения.

     Для отбора персонала в Гостинице  «Славянский Двор» используется многоступенчатый подход.  

     Таблица 3.1 - Общая схема отбора персонала

№ п/п	Содержание  этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	На каждую вакантную  должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала	Руководители  подразделений, в которых появилась  вакансия	1-3 дня с момента  возникновения вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения  персонала, составление объявления об открытой вакансии.	Объявления  в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости	Ведущий менеджер по персоналу	Объявление  подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала
3	Проведение  анализа поступающих резюме, отбор  из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Отдел кадров	В зависимости  от срочности заполнения вакансии
4	Проведение  первичного интервью. Осуществление  возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме	Ведущий менеджер по персоналу
5	Заполнение  кандидатами анкеты Анализ  анкет с целью отсева части  кандидатов и установления степени  достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов  последующих собеседований
6	Собеседование с менеджером по персоналу	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Начальник отдела кадров
7	Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Руководители  подразделений
В зависимости от вакантной должности  и сроков покрытия потребности в  персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены.
8	Проведение  тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия	Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)	В течение 1-2 дней
9	Принятие решения  относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.	Проект приказа  о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)	В течение 1-2 дней
10	Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним.	Медицинские справки, Трудовой  договор	Отдел кадров	Не более 2-х  недель

 

     В качестве третьего мероприятия, можно предложить схему взаимодействия с рекрутинговым  агентством 

     Таблица 3.2 - Оперограмма отбора персонала  с привлечением рекрутингового агентства

Исполнители Функции	Сотрудник отдела кадров	Рекрутинговое агентство	Руководитель  отдела кадров	Руководитель  структурного подразделения
Разработка  требований к должности
Привлечение кандидатов. Внешние источники
Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата)
Рассмотрение  данных соискателя и принятие решения  о повторном собеседовании.
Повторное собеседование
Принятие  решения о приёме на работу

 

     Для совершенствования системы подбора персонала в Гостинице «Славянский Двор» можно предложить следующие мероприятия:

     1. Выработка единого стандарта  подбора. 

     2. Доведение стандарта подбора  до руководителей 

     3. Качественное информирование принимаемых  в организацию кандидатов.

     Совершенствуя систему подбора кадров в Гостинице «Славянский Двор», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

     Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

     При правильной организации адаптации  сотрудник быстрее включается в  новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.⁶

     При эффективной адаптации снизятся затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

     Выделяют четыре этапа адаптации:

     Этап  I: оценка уровня подготовленности новичка - насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

     Этап  II: ориентация сотрудника

     Ориентация  сотрудника подразумевает систему  тех мероприятий, которые необходимо провести для введения в должность  сотрудника.

     Этап  III: действенная адаптация - период деятельности работника, в течение которого он осваивает все особенности деятельности, налаживает коммуникативные связи с коллегами.

     Этап  IV: функционирование - окончание процесса адаптации, стабильная деятельность и взаимодействие с сотрудниками. Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить программу адаптации сотрудников.⁷

     Примерный список вопросов для нового сотрудника представлен в Приложении 2.

     Данные  нововведения помогут снизить текучесть  кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

     Трудовые  ресурсы в Гостинице «Славянский Двор» - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Набор и отбор персонала в Гостинице «Славянский Двор» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора гостиницы  относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы.

     В гостинице предпочитают проводить  набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих рабочих обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Популярным методом набора за счет внутренних резервов в Гостинице «Славянский Двор» - является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Гостиница практикует уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

     В результате проведенного анализа можно  предложить новую систему тестирования.

     При приёме на работу в Гостинице «Славянский Двор» тесты могут быть направлены на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

     На  предприятии предлагаю сделать  тесты основным критерием при  отборе персонала (16-факторный тест Р. Кеттела, Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом; методика диагностики мотивацию к успеху Т. Элерса, опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана, методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной - оценивают основные аспекты мотивации работника; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина)).

     В Гостинице «Славянский Двор» возможно использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

     Функции по организации проведения мероприятий  по разработке новой системы тестирования предложено возложить на менеджера по приему и отбору персонала, который и будет заниматься вопросами найма персонала работников в Гостинице «Славянский Двор».

     Основанием  для приема на работу в Гостинице  «Славянский Двор» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия.

     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью кадровой службы. Оценкой  же персонала будет заниматься менеджер по приему и отбору, должность которого предлагается внедрить на предприятии.

     Для создания подходящего климата для  мотивации нашему руководству необходимо:

• Обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки
• Устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки
• Давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи

     В связи с тем, что коллектив  гостиницы недостаточно устойчив по составу, высока текучесть кадров, можно  считать, что такое декларирование ключевых ценностей даст положительные  результаты.