Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)

     Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании.

     Подбор  с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

     Объявления  в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах.

     Отбор сотрудников через  агентства по подбору  персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

     Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией. Не имея потребности в них в данный момент, надо включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.

     Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

     Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.⁵

2. Анализ системы  подбора персонала  в ГП гостиница  «Славянский Двор»

2.1. Основные направления деятельности ГП гостиница «Славянский Двор»

 

Гостиница Славянский Двор построена в 1991 году. В отеле 16 номеров.

Адрес гостиницы «Славянский Двор»: 188300, Ленинградская область, Гатчинский район, г. Гатчина, ул. Достоевского, дом 2.

     Гостиница Славянский Двор расположена в самом центре Гатчины в непосредственной близости от Покровского собора, под его сенью.

     Гостиница Славянский Двор - уютная, чистая гостиница в Гатчина, привлекающая, как качеством оказываемых услуг, так и своей ценовой политикой.

     В гостинице Славянский Двор предоставляется довольно широкий выбор традиционных дополнительных услуг.

     Каждый  номер меблирован, оборудован системами вентиляции и кондиционирования, оснащен телевизором, холодильником, сейфом и телефоном, а также возможностью выхода в Интернет.

     На  первом этаже к услугам клиентов расположились ресторан, баня и reception. На втором этаже два банкетных зала вместимостью 50 и 150 человек.

     Гостиничное предприятие состоит из нескольких подразделений, каждое из которых может  производить и реализовывать  свой собственный продукт.

     Типы номеров:

     Superior rooms: Standart; Deluxe; One room suite. 
 
 

2.2. Количественный и качественный состав персонала ГП гостиница «Славянский Двор»

 

     Общая численность персонала гостиницы  «Славянский Двор» на последний отчетный период составила 50 человек, из которых 6 – аппарат управления, 44 – работники среднего и низшего звена (рис. 2.1). 

     

     Рис. 2.1 - Структура персонала гостиницы  «Славянский Двор» (по возрасту) 

     Исходя  из рисунка 2.2 структура персонала  гостиницы «Славянский Двор» (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис. 2.2).

       

     Рис. 2.2 - Структура персонала гостиницы  «Славянский Двор» (по стажу работы) 

     Анализ  структуры персонала гостиницы  «Славянский Двор» (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет, это означает, что текучесть кадров на данном предприятии очень большая, это может быть связано с различными аспектами, например, маленький размер заработной платы, бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая служба гостиницы «Славянский Двор» постоянно в поисках новых сотрудников (рис. 2.3).

 

     

     Рис. 2.3 - Структура персонала гостиницы «Славянский Двор» (по образованию) 

     По  данным рисунка 2.3 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников гостиницы «Славянский Двор» имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию. 

     

     Рис. 2.4 - Структура персонала гостиницы  «Славянский Двор» (по полу) 

     По  данным рисунка 2.4 видно небольшое, но преимущество персонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В гостинице «Славянский Двор» мужчины (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

     По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы «Славянский Двор» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

     Причины текучести кадров в гостинице  «Славянский Двор» разные. В основном они такие:

• Неясные шансы для роста
• Низкий заработок
• Слишком много работы (переработки)
• Чрезмерные требования
• Слишком сильные физические нагрузки
• Недостаточное обеспечение
• Разочарование в ожиданиях.

 

     

     Рис. 2.5 - Основные причины ухода персонала  из гостиницы «Славянский Двор» 

     Исходя  из рисунка 2.5, видно, что основная причина  ухода из гостиницы «Славянский Двор» это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

     Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

     В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

     При организации заработной платы в  гостинице, руководителю необходимо руководствоваться  рядом принципов:

     1) заработная плата должна начисляться  в соответствии с результатами  выполненной работы, ее эффективностью  и качеством;

     2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

     3) заработная плата не должна  ограничиваться;

     4) необходима индексация заработной  платы в соответствии с инфляцией;

     5) темпы роста производительности  труда должны опережать рост заработной платы;

     6) система определения заработной  платы должна быть простой  и наглядной для сотрудников.

     По  данным рис. 2.6 видно, что большинство сотрудников гостиницы «Славянский Двор» хотели бы видеть в виде вознаграждений премирование – 35%, по 20% - подарки к праздникам и организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.

     Таким образом, система мотивации в  гостинице развита слабо, руководству  необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения текучести кадров и соответственно повысить интерес сотрудников к своей работе.

     

     Рис. 2.6 - Пожелания сотрудников гостиницы  «Славянский Двор» для улучшения системы мотивации

     2.3 Анализ системы подбора персонала ГП гостиница «Славянский Двор»

 

     Немаловажным  элементом кадрового планирования в гостинице «Славянский Двор» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице «Славянский Двор» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице «Славянский Двор» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

     В процедуре подбора персонала в гостиницу «Славянский Двор» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

     Можно предположить, что внутренний рынок  предпочтительнее. «Старый» сотрудник  уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

     

     Рис. 2.7 - Внутренние и внешние рынки  рабочей силы в гостинице «Славянский Двор» 

     По  данным рисунка 2.7 видно, что основная часть персонала в гостинице «Славянский Двор» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

     Анализ  источников набора персонала в гостинице  «Славянский Двор» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

 

     

     Рис. 2.8 - Критерии отбора персонала в  гостинице «Славянский Двор» 

     По  данным таблицы 2.8, видно, что основным и главным критерием отбора персонала в гостинице «Славянский Двор» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

     Первичная подготовка отобранных сотрудников  в гостинице «Славянский Двор» осуществляется методом четырехступенчатого обучения:

     Первая ступень – ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

     Вторая  ступень – ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся  с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения  и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.