Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)

НОУ ВПО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА» 
 
 
 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента и экономики

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)» 
 
 
 
 
 

                                               Выполнил(а): студент(ка) IV курса

                                               заочного отделения

                                                по специальности: «Менеджмент организации»

                                                 Проверил: д.э.н., профессор:

          
 
 
 
 

г. Гатчина

2012 г. 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические  основы системы подбора и отбора  персонала

1.1. Цели и  задачи подбора и отбора персонала в организации………….6

1.2. Источники  и методы подбора персонала……………………………...8

2. Анализ системы  подбора персонала в ГП гостиница  «Славянский Двор»

2.1. Основные  направления деятельности ГП  гостиница «Славянский Двор»………………………………………………………………………..11

2.2. Количественный  и качественный состав персонала  ГП гостиница «Славянский Двор»……………… ………………………………………..12

2.3. Анализ  системы подбора персонала в  ГП гостиница «Славянский Двор»………………………………………………………………………..17

3. Совершенствование  системы подбора и отбора персонала ГП гостиница «Славянский Двор»

3.1. Разработка  рекомендации по совершенствованию  системы подбора персонала ГП  гостиница «Славянский Двор»……………………………23

Заключение……………………………………………………………………….36

Список использованных источников…………………………………………...40

Приложения……………………………………………………………………...43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Работа  любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

     Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.¹

     Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

     Цель  курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в гостинице «Славянский Двор» и предложить рекомендации по совершенствованию.

     Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих  задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

     Объект исследования – гостиница «Славянский Двор».

     Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ГП гостинице «Славянский Двор».

     Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать  деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.

     Введение  содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры курсовой работы.

     В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.

     Во  второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ГП гостинице «Славянский Двор».

     В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию  подбора и отбора персонала при  найме на предприятие.

     Заключение  содержит ключевые положения изложенной в курсовой работе концепции подбора и отбора персонала сфере туризма и гостеприимства, которые одновременно являются итоговыми выводами курсового исследования.

     Построенная таким образом работа позволяет  показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.

 

      1. Теоретические  основы системы  подбора и отбора  персонала

1.1 Цели и задачи  подбора и отбора  персонала в организации

 

     Подбор  персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

     Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные  должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное  собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

     Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1. 

     

     Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма 

     Стратегия в области управления человеческими  ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.²

     Подбор  персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий  необходим в данный момент организации.

     При объявлении об открытии вакансии готовится  «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

     На  каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной  инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

     При отборе персонала придерживаются следующей  последовательности (рисунок 1.2). 

     

     Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала 

     На  рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности:

     1. Предварительный отбор претендентов.

     2. Первичное собеседование.

     3. Оценка претендентов.

     4. Проверка представленной документации.

     После проведения всех этих процедур, начальник  отдела кадров решает, соответствует  ли кандидат данной должности.

     Проверочные испытания, так называемый испытательный  срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

     Наём  персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации.

     При полной удовлетворенности личными  качествами кандидата, его принимают  на работу. ³

     1.2 Источники и методы подбора персонала

 

     Существует несколько вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например:

1. Скрининг - это быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону. Эффективность подобного метода, естественно, невысока.
2. Рекрутинг - это подбор по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность.
3. Подбор временного персонала(temporary services) - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.

          4.      Лизинг - специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность.  

          5.   Электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.⁴

     Важным  условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале: