Совершенствование подбора, обучения и расстановки персонала

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации 

ГОУ ВПО “СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” 
 

            Факультет: Химико-технологический ЗДО

       Кафедра: Бухгалтерский учет и финансы

 

                                    Дисциплина: Менеджмент 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» 

Совершенствование подбора, обучения и  расстановки персонала. 
 
 

                                              Проверил: Меньникова Е.В.

                                              ________

                                              (подпись)

                                              ______________________

                                              (оценка, дата)

                                              Выполнил:

                                              студ. 3 курса, спец. 080502 сгб   

                                              шифр 0809023

                                              ____________А.А. Гуркина

                                                  (подпись)

                                              _____________________

                                              (дата) 
 
 
 
 
 
 

     Красноярск 2011

 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Требования  к кандидатам и источники их  формирования……………………..

2. Набор персонала…………………………………………………………………..

3. Источники набора персонала и их виды………………………………………...

4. Отбор персонала…………………………………………………………………..

5. Подбор и расстановка персонала………………………………………………...

6. Критерии подбора и расстановки персонала…………………………………….

7. Система обучения персонала……………………………………………………..

8. Виды и формы обучения персонала……………………………………………...

9. Место обучения персонала в деятельности организации………………………. 

КОНСТРУКТИВНАЯ  ЧАСТЬ

1. Характеристика  типов мотивации и мотивационные  профили персонала…….

2. Построение  мотивационного профиля персонала………………………………

3. Обработка  результатов анкетирования сотрудников……………………………

4.Разработка  модели стимулирования работников  организации…………………. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………….. 

ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………………….. 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б……………………………………………………………………….. 

ПРИЛОЖЕНИЕ В……………………………………………………………………….. 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г……………………………………………………………………….. 
ВВЕДЕНИЕ 

     Кадровое  планирование служит ряду целей, самая  обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места.

     Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового  планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

     Именно  с этих двух процессов - планирование персонала и определение его  ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

     В условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может  начинаться сразу с процедур набора.

     Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

     Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов:

• Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
• Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
• Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы  привлечения.

      Важнейшую роль в системе управлении персонала  играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива.

      Целью данной курсовой работы является анализ и оценка уровня мотивации сотрудников рассматриваемой организации, разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации персонала и предложения методов стимулирования  сотрудников. В данном случае в качестве источников информации выдвинуты результаты опроса и тестирования, беседы с работниками, личные наблюдении, управленческие отчеты о деятельности предприятия.

 

        ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

     1. Требования к кандидатам и источники их формирования 

     Любая HR стратегия диктует менеджеру  по персоналу определенный уровень  «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:

     1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании  по своим профессиональным качествам,  обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

     2. Личностные качества характеризуют,  как человек «впишется» в организацию.

     3. Мотивированность. Человек должен  быть мотивирован для выполнения  той работы, которая ему предложена.

     Требования  к кандидатам формулируются на основании:

     = должностная инструкция;

     = квалификационная карта;

     = модель компетенций;

     = модель рабочего места;

     Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

     В практике рекрутмента стали создавать  другие документы, описывающие, необходимые  для кандидата качества: квалификационные карты и модели компетенций.

     Квалификационная  карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

     Модель (профиль) компетенций. Сейчас этот подход к оценке персо­нала, по компетенции является наиболее распространенным.

     Компетенции представляют собой:

     - личностные характеристики человека, его способности к выполнению  тех или иных функций, типов  поведения и социальных ролей,  как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

     - нечто, что должен уметь делать  человек, чтобы справиться со  своими должностными обязанностями  в компании.

     - иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде,  креативность, коммуникабельность), так и навыки (на­пример, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

     Как правило, оценка производится по двум направлениям:

     = личностные характеристики (поведенческие  компетенции);

     = оценка знаний и навыков в профессиональной области.

     На  базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

     Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

     Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

     - важно и срочно;

     - неважно и срочно;

     - важно, но не срочно;

     - неважно и не срочно. 

     2. Набор персонала 

     Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

     Основное  назначение набора заключается в  создании определенного резерва  кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

     Процесс набора зависит от факторов внешней  и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления  набора.

     К факторам внешней  среды относят  такие показатели, как:

     - законодательные ограничения. Государством  устанавливаются минимальные требования  к работодателю, которых он должен  придерживаться в ходе привлечения  работников в организацию (запрет  на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

     - ситуация на рынке рабочей  силы. Количество привлеченных в  организацию лиц зависит от: количества  и состава рабочей силы необходимой квалификации;